笔者认为目前所有的人力资源管理的活动都受着绩效管理的影响，尤其是人力资源中薪酬管理和培训发展这两大方面，薪酬与绩效管理的结果相关，而培训管理业按绩效管理的结果作为培训需求分析的基础。也就是说一个企业的绩效管理关系到方方面面，有着重要的价值。而在实施绩效管理工作中最为重要的就是制度的保障和管理者的重视。
我们认为制度的制定是不难的，但难就难在管理者，尤其是企业老板或者说高层管理者的重视，在绩效管理过程中，老板一定是绩效管理体系的动力和领头羊，他需要承担推动绩效管理体系在各个部门、各个岗位的推广，决策并制定企业总体的绩效指标，经过讨论和研究进行细分，确认工作重点。
但是，事实上是很多企业在绩效管理导入的初期，高层的参与度都是不够的，高层往往认为方向和目标以及策略确定之后，就只需要中基层人员去执行就可以了，高层的角色只不过是监控执行过程和评价执行结果，但是实践证明，如果没有得到高层的重视，目标的设定和分解，监控中层执行员工考核制度，以及落实绩效奖惩最终都会变成纸上谈兵。
另外一方面在绩效管理中很多企业就是太过于追求有形的结果，而忽视了无形的结果和基础，虽然说绩效是以结果为导向的，因此企业老板往往在面临业绩考验时，更关注的是绩效的执行效果，其实，真正无形的结果才是有价值的，因为如组织架构、人才队伍、激励机制等因素整合为组织能力的时候，绩效管理才能真正实施到位，这不仅仅会带给企业有形的业绩，还带来无形的收获。
因此，人力资源管理部门要正确认识绩效管理的作用和价值，既不要给予太高的期望，也不能只把目光定在有形的结果中，在绩效管理实施的前期，必要的是改变员工的观念和思路，去强化导向而不是过于关注定量的结果。
当然，绩效管理时一个系统的过程，目标的计划、实施、考核和改进每一个环节都要执行到位，因此不少企业高层觉得实施绩效管理困难就在于其分身乏术，忽视其中任何一个细节都将最终影响结果的产生。
笔者认为绩效管理从原先的粗放到精细都不是一蹴而就的事情，企业领导心态切忌焦躁，如果想要面面俱到，最好是能找到一个切入点，切不可胡子眉毛一把抓。要结合实际，聚焦于组织绩效，在组织目标的设定和评价上倾注更多的精力，选择关键性的绩效指标，明确目标和结果的要求，从而强化考核的程序能够严格执行，以期来推动员工提高执行能力。
其实有效的绩效管理实施方案应该是以价值为本，高层领导要强化企业的核心价值，发挥中层的作用，以组织绩效为关注重点，以人为本，善于借事造势，借助关键性事件产品企业核心价值理念，不断强化对人员态度和行为的影响，毫不动摇地将绩效管理进行到底。
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