绩效考核，是每一个员工都深恶痛绝的一个词汇，在职场中，当人力资源部门要求对员工实行绩效管理之时，有85%的人是持否定态度的，然而，无论是哪一种评估结果，都会陷入追求短期效益而忽视长期相应，只注重结果不去过程持续改进都是不可避免存在的问题，而那些被动考核监管的员工与员工个人主动性之间还是存在着差异。
小编认为，绩效考核评估任何让过程透明化，既能顾及短期绩效的达成，又能保证企业和个人业绩及能力的持续增持，让绩效考核在不断的过程提升中，由被监督转变为员工主动性的改善，通过保证过程与结果的分析，寻找产生差异的原因，进而不断改善绩效。
要知道，绩效管理的关键精髓就在于管理者持续不断的进行过程目标的设定，对标、变更和对绩效结果的纠偏，也就是说这个过程和结果都是动态的，执行追随动态的目标而进行相应的调整，而且，在设定过程中，应该要具备自上而下、自下而上的反复沟通，让目标执行者参与过程，共同设定目标，并向组织的绩效结果进行承诺。
小编认为绩效管理其实就是你怎么发挥员工的能力来实现企业目标，你怎么评价员工对企业的贡献，然后做出回馈。目前，很多企业存在注重短期结果的现象，他们大多注重人的短期业绩，而忽视了持续的发展改进，也就是说，他们不太注重能力的发展。把绩效评估和考核形容成种瓜得瓜，种豆得豆的模式非常不合理。
因为如果你从企业老板那里得到的是短期评价，那么你就会选择同样的短期行为，而当你的短期行为又会直接促使企业老板用更加短视的方式评价你。这样的恶性循环，只会让企业老板和员工都陷入了眼界的低下，最后双方矛盾会不断激化，员工的流失率也会与日俱增。
因此，在绩效考核体系中，管理者要打破这个怪圈，把考核的重点放在长期目标上，对员工工作过程和工作能力的持续改进上，注重过程胜于结果，才能保证过程与结果的双赢，因为如果是过程正确而结果不好，还可以给予鼓励，加之以行动，更快的创造结果，而如果结果好，却过程不正确的话，就更需要加强督导了，因为这会有投机成分在里面，对组织正确的行为模式有很大的腐蚀性，这也对那些以正确方式做事的员工不公平。
所以，企业管理者请把你的关注点放在绩效考核过程上，保证企业和员工持续改进的动力，将管理透明化，在以往管理过程中，很多员工不知道自己干的好还是不好，企业往往对于绩效考核结果一了了之，甚至也就对绩效不好的员工进行处罚，以至于员工下次还是会犯错，而且在绩效结果出现之后，双方没有进行良好的沟通和反思，没有反馈的绩效管理，就是失败的。
员工要在不断的绩效过程中，通过经验和教训不断的积累，让员工明确指导自己工作的目标是什么，如何更好地去完成它，而需要改进的地方又在哪里。让员工不断在总结和改善过程中，提升绩效结果，从而通过过程与结果的双赢，完成企业的绩效目标，打造个人与企业的双赢。