现如今，企业人力资源管理中的绩效考核已经是实现企业管理的一个重要工具和方法，也被更多的广大经营管理者所认可，然而，当一大批企业在绩效管理上投入精力和时间之后，却发现对企业员工实施的绩效考核真正能实现预期目的的是少之又少，大多数企业面对的是绩效考核的中途夭折，或者就流于形式化，导致很多企业经营管理者对绩效管理无奈至极。
我们也知道，一个花大力气和精力去设计的绩效考核方案，最终被束之高阁或在实际中举步维艰是多么令人沮丧的一件事情，尤其是HR还要面临各级主管的抱怨和员工的非议，老板对HR经理失去信心，HR经理也对企业失去信心，直接阻碍了企业的发展，那么到底，企业在绩效考核方面到底存在了什么问题?影响绩效考核中途夭折的罪魁祸首又是谁呢?
其实有很多企业一味强调要引进先进的考核手段，然而在领导的心里，考核无非变成了奖优惩劣的形式化作风，最终目的是什么都没有搞清楚，仍旧像以前的人事工作一样，不知道如何去挖掘绩效，其实绩效考核的根本目的在于通过考核管理的手段来促进企业绩效的提高。
然而，在这方面很多企业在绝大多数情况下都是不全面和不系统的，绩效考核只是绩效管理中一个重要环节，而真正的绩效管理时要包括很多方面的，一环接一环，一个环节出了问题，都会影响到企业最终绩效水平的发生。
因此，小编认为不要单纯的只把员工最后产出的水平进行考核作为最终结果，在对最后考核之前，要做好绩效计划的工作，而且在平时的工作中，也要对员工进行辅导，在结果出现后，要与员工进行绩效面谈，分析原因，找出其中的差距，才能真正得到绩效改进。
另外，各个岗位职责分工清楚是绩效考核展开的前提条件，企业应该有自己切实合理的企业战略，才能确定其组织结构，而每一个组织结构中每一个岗位的职责和重要程度都要进行分析，然后编制出岗位说明书，从而才能让员工彻底了解自身岗位的需求，在考核前期，要双方沟通，经主管与员工的沟通、监督和指导，有利于员工的工作达成预期的妖气，使上下级之间关系融洽，最终让员工接受绩效评价结果。
当然，绩效考核最终会失败，根源还来源于绩效考核过程中关于考核标准和主考人的问题。一般情况下考核标准不严谨，会加大考核的随意性，大而笼统的考核标准，大多难以衡量，难以让员工信服，结果使考核流于形式，而考核内容不标准，则容易以偏概全，关键绩效指标有缺失，让主考者无法正确评价人的真实绩效。
而且，有些企业考核内容大致相同，千篇一律，这样针对性不强，只会失去考核结果的客观性和真实性，实际上，绩效考核是一个非常个性化的产物，不同的行业，不同发展时期，不同战略，不同岗位都有不同的绩效考核目标，绩效考核应该与企业的整体现状和人力资源管理其他系统有机的结合起来，与员工实际岗位相一致，要适用才是好，必须视企业的发展，定期做出相应的调整，以期让绩效考核永远适用。
另外，如果主考者的主观随意性就会产生过严、过宽、趋中的不同心理趋向，导致绩效考核出现偏差。主考者必须依靠绩效目标，进行客观的分析，这是企业管理工作中一项重要的任务，必须有根有据，公平公正，最终实施好绩效考核。