在人力资源管理系统中有一项重要的核心工作那就是绩效管理，小编认为，绩效管理其实并非只是人力资源管理一个部门的事情，各级的直线管理部门才是推进绩效管理的主力，其中高层管理者对绩效管理的支持是取得成效的关键因素，由于各级直线主管负责着各个基层执行者的工作内容，因此如果各级直线主管不注重绩效管理工作，那么企业实施绩效管理业肯定是无效的，肯定会流于形式。
然而，实施绩效管理工作时必须具备发展战略清晰、组织结构合理、岗位职责明确的前提的，如果一个企业基础管理工作薄弱，缺乏实施绩效管理的前提，例如各种企业内部规章制度制度等，缺乏必要的管理制度或者制度形同虚设，那么贯彻执行的绩效管理难度无疑会异常之大。并且，企业实施绩效管理还需具备目标管理有效的前提，很多企业，尤其像中小民营企业，本身缺乏经营目标或者年度计划，那就更谈不上目标管理了，这样的企业在实施绩效管理时也不会有大多的成效。
综上小编所言，其实绩效管理能否行之有效，不流于形式，最关键因素还在于企业管理者。下面我将为大家分析其中的原因，望给大家做些参考。
1、缺乏沟通
有些企业在实施绩效管理工作中，在制定绩效考核中的具体指标和目标时，管理者一味地自己设计，不与自己的部门及员工进行沟通，这就不可避免地导致了整体目标缺乏可操作性，小编认为：“磨刀不误砍柴工”，与员工进行双向沟通，对绩效管理来说可以约定出一个合理的、可操作性的绩效标准和目标。
事前的沟通工作做好，这样时候的绩效评估才会有效果，试想，如果仅仅是管理者自己拿出业绩目标要求员工去执行，完全没有沟通和商定，那么员工就会出现抵触情绪，心理上会产生一种压迫感，而不是主动性和参与性。这样绩效考核怎会出现满意效果?
2、缺乏及时反馈
信息的及时、准确反馈是绩效考核中最容易忽视的，如果没有及时的信息反馈，绩效考核就只能流于形式。在这里管理者就要依据自身的经验、习惯对员工进行指导、设立标准和提供信息，从而辅导员工进行信息交流。
在员工绩效考核过程中，很容易产生情绪化的波动，那么此时管理者的劝导、辅助职能就要做好，一旦员工有了态度障碍，管理者就要表现出适当的关注，对员工碰到的瓶颈和具体问题进行耐心的聆听和证实，通过解答和支持的方法，排除员工的消极情绪，让员工恢复常态工作，更好地完成绩效指标。
3、管理者不够重视
绩效管理要适合企业现状并能切实提高企业绩效，如果直线主管或企业领导对绩效管理工作制为了应付差事，那么流于形式是必然的结果，因此我觉得，作为绩效工作的实施者，管理者应该实实在在地进行管理，在实施过程中，持续性地关注员工的行为，通过观察、研究、调整、完善的一系列过程，使得个人的行为趋向与个人目标及整体目标协调一致，最终达成企业目标和整体业绩改善。
4、基层员工不够重视
当然在这里，小编要重点提出一项问题，绩效管理不是简单地评判优劣或者发放薪酬的依据，它最主要的功能应该是寻求绩效改进的机会，要把绩效考核的结果与薪酬进行挂钩，让员工引起重视，绩效考核结果还应该和培训、绩效改进计划进行联系。
我们知道只有公平、合理地应用绩效考核结果，才能充分调动员工的积极性，才能使公司的绩效得以提升。要让员工知道自己的绩效状况，把对员工的期望准确的表达起来，真正做到尊重他们意见并寻求改进业绩的机会，把抵触情绪转为接受，并视为积极地管理方式，这样绩效管理才能行之有效并发挥积极作用。