问题提出：
从一定意义上来讲，企业管理就是人力资源管理，而人力资源管理的核心就是绩效管理，因为绩效是人力资源管理的核心和基础。绩效管理是现今最伟大的管理难题之一，在当前的中国企业中很少有绩效管理模式应用得很成功的，这里面我们能发现很多绩效管理误区：
问题分析：
企业常见的绩效管理误区如下：
(1)企业高层领导没有纳入考核
在很多企业里高管是“高高在上”的管理者，高层的战略决策决定企业的发展，如果高层拿着鞭子只考核中层和基层，会使企业绩效目标不能做到上下一致，也使高层领导的工作绩效处于失控状态，反过来会助长官僚主义，高管拿着高工资却不接受考核并且收入上“旱涝保收”，会让中层和骨干员工心里感觉不公平。
(2)注重结果而忽略过程控制
有的企业非常重视员工的绩效结果，但是在绩效实施过程缺乏有效的监督机制，考核指标下发后主管领导一身轻松，根本不关心员工实现绩效过程中的支撑和帮助，最终极易导致考核结果和目标的巨大偏差。
(3)绩效考核就是挑员工毛病
很多企业认为绩效管理就是绩效考核，把绩效考核作为约束控制员工的手段，通过绩效考核给员工增加压力，绩效考核如果不合格则作为辞退员工的理由。
需要特别说明的一点是，绩效考核只是绩效管理的一个环节，绩效管理的目的不是为了发绩效工资和奖金，不是为了涨工资，这些都是管理手段，绩效管理的目的是持续不断提升组织和个人的绩效和业绩，保证企业发展战略目标的实现，最终实现企业与员工价值双赢。
(4)绩效考核指标制定不够合理
绩效考核指标制定不够合理，主要体现是绩效考核指标面面俱到，抓不住重点，流于形式，甚至很多部门千篇一律。事实上，企业在不同发展阶段，不同年份、不同部门的考核指标应该是不一样的，其考核的重点和KPI权重是不一样的。
(5)绩效考核结果缺乏有效沟通
在绩效考核成绩公布后，要和员工进行有效的沟通，发现差距并提出绩效改进意见，如果绩效考核明确规定绩效和薪酬挂钩的方式，绩效奖金则需要及时兑现，否则容易引起员工的误解和对企业不信任。
(6)急功近利希望绩效考核立竿见影
绩效管理是一种管理手段，绩效管理本身是个需要结合企业实践长期完善的过程，只有持续的改进，绩效考核才能更加符合企业的管理需要，才能给企业带来真正的管理价值。
典型案例：
某企业在年初的时候为每个部门制定了《年度考核任务目标责任制》并和每个部门负责人正式签字。但是到年终考核时，不仅仅销售部门没有完成任务，其它部门工作完成结果也不好。在年终绩效总结会议上，大家最先指责的是销售部门说他们没有完成任务。销售部门非常气愤，觉得公司当初给定的指标高的离谱就是不现实的，公司在销售过程中投入的资源远远不足，研发部门研发的产品质量缺陷太多，客户不愿意验收和回款。
由此，销售、研发和财务等各部门之间都各说各的理，最后考核变成了一场争吵，大家都不知道公司考核失败的真正根源在哪里。
这家企业考核失败的原因是多方面的：
(1)各部门之间的绩效沟通没有做好，没有互相通气做好互相配合的沟通。
(2)企业确立整体考核体系的时候本身就不是科学和客观的，不符合企业的实际情况。
(3)企业没有做好绩效过程监控，发现绩效目标设定有问题没有及时纠偏，而是到年底才算账，但是为时晚矣!