新的企业绩效考核实施是大多数企业管理 人面临的难题，现在大多数企业在进行新的绩效考核实施都存在不同程度的误区，为了激励员工，会采用“月度绩效考核”相类似的的员工激励办法。但是对于这种激励方法往往是一个月过去后，会有个别员工表现突出，其他的都一般。但几个月过去之后，员工的积极性不但没有提高，反而原先表现积极的员工不再积极，而且每个部门交上来的考核结果日趋平均，甚至个别部门干脆给每个员工打了相同的分数。整个公司的人际关系似乎也变得有些微妙，公司的氛围不像以前那样和谐了，同时员工的离职率也是不断增加。
在当今的很多企业都会在管理上都会存在一种误区：认为看员工的积极性，只需考核一招见效，因此频繁考核，殊不知，业绩没提上去，反而带来很多负面影响，比如考核结果难以完全量化，员工有不公平感，加剧了上下级的矛盾;企业的注意力被卷入一些“细枝末节”，从而忽视了长期目标等等。因此，在当前危机的情况下，企业更应该加长绩效考核周期，使员工安心的工作。
一、企业篇：将素质评估纳入考核范围
某公司未雨绸缪， 2009年初，该公司在考核制度上做出了相应的变化。据公司人力资源部经理介绍：今年公司的绩效考核有了本质性的变化。首先是职能部门员工的绩效以年度公司绩效完成情况为前提。过去的绩效只与员工本人的年度考评挂钩，与公司绩效联系较少，导致员工没有大局观念，这在一定程度上也影响了企业的发展。“最重要的是，今年公司绩效考核的范围有所拓展，员工的综合素质评估开始进入考核范围，我们的考核不再局限于一些具体的数字。” 想要了解更多关于绩效考核方面的课程信息可以浏览：绩效考核培训
其实员工的思想品质、对公司的忠诚度以及团队合作能力都要纳入考核范畴。 作为HR经理人，思想观念也要有所改变，把绩效考核上升到绩效管理，经理人既要关注员工的短期绩效，也要关注员工未来可以开发的潜能，为人事决策提供更科学和客观的依据。
学会巧用外界环境进行内部变革
公司可以提前拟订不同的考核方案，根据外界大的环境变幻来进行相应的调整， 在外部大环境都在发生变化时，公司适应潮流做出相应改变，员工抵触情绪不大，一般都会接受。
二、HR篇：我该怎么办?
某企业的老板最近起草了一份新的考核标准，要求人力资源部门执行下去。这份新的考核标准比以前严格多了，比如：员工迟到一分钟就要被扣50元，上班时间聊天要被点名批评，业绩连续两月在末位就要被淘汰等等。作为人力资源的专业人士，尽管知道这份新考核标准有许多不科学的地方， 你该怎么办?
其实，一般在大环境的变化下制定的新考核标准制度常带有阶段性与应急性，并不都是很合理的。” 面对这样的情况，公司的HR应找适当时机将员工的情绪告诉老板。对于这种极具强摄性的做法，因为在利益的刺激下，大家会拼全力做事，有时会不择手段，不利于整个团队的合作。另外还可以在新的考核标准确定后，先找一两个部门作为先行试验，看下效果是否是自己所希望的在决定是否要继续实行。
被员工误解，企业会很苦恼
在公司执行新的考核标准时，企业和员工之间的沟通和工作方式尤为重要。“第一要向员工讲清楚考核标准改变的原因，获得支持，第二应征求员工的意见，希望他们也提出合理性的建议，大家共渡难关。同时，也要让企业的员工能够明白，改变，既能促进企业成长的方式，但是同事也是个人成长的阶梯!
对于新的考核制度实行，其实无外乎就是两种表现方式，一种是员工可以欢欢喜喜的接受，表示支持，并且在新的考核之下，努力工作!另外一种就是 员工表示不理解，怨气冲天，为了保住工作，拼命埋头苦干，业绩不一定提升，工作的气愤更加沉闷，领导与下属之间的关系更加紧张!