企业的绩效管理系统是建立在人力资源管理系统的基础之上，凡是人力资源管理工作者均有一个清醒的认识：绩效考核与绩效管理是不同的，绩效考核是绩效管理这个大家庭中的一员。
绩效管理的外延相对而言较宽，没绩效考核的内涵丰富;绩效考核的结果来自于被考核主体的直接工作上司，而非它处。绩效管理的结果是来自于与被管理的主体相关的四面八方，这时管理的不仅仅是被管理的主体而且也评价了其工作上司教导下属的能力。
企业在发展过程中总是要经历风风雨雨，在企业发展初期，通常不需要设立绩效管理系统，因为一起创业所有时间的投入均是自发的，没见过哪一个企业的老板受企业的绩效管理体系考核的，他们也不需要安排其加班而其会主动每天工作12小时以上，这足以说明企业建立绩效管理系统的目的在于激发员工的“自发性”，让员工自我管理自我约束。
绩效管理体系是雇主的一把管理利剑，绩效管理系统建立在工作流程、工作分析、组织结构，建议先作仅仅的绩效考核打分，不必搞什么BBC也不必设计KPI，一些地打分打分将分打到底，这是绩效考核的源泉，也是绩效管理的鼻祖。
对于结果的运用，千万不要在员工原来的工资上打主意，企业需要重要拨出一笔绩效奖金进行做绩效考核，否则绩效考核就变成了企业主变着法儿克扣员工的工资，员工的抵触情绪在企业内部散发，象瘟疫一样令人防不胜防，毒害之深之广只有企业HR只道只有人力资源业界的研究者最清楚，苦处只有企业主知道，埋怨最深的只有员工知道。
很多企业对绩效管理的追求近乎完美，如果方案没有按老总的要求做得尽善尽美是断然得不到批准的，不可能被实施的。这直接导致了很多原本很优秀的方案却躺在微机里睡大觉， 不能不说是一件遗憾的事情。
企业的绩效管理系统要想顺利得以实施，只有人力资源管理工作者、员工和企业主一起在绩效管理平台上共同合作长期彩排后“翩翩起舞”才会成为现实。
绩效管理是一个系统的管理工程，需要我们投入大量的时间和精力，其成功需要一个比较长的过程，绝非一蹴而就的事情。所以，建立我们企业的老总们给绩效管理一个宽容的环境，以更加专注和积极的态度去维护它，实施它，发展它。只有这样，企业的绩效管理工作才会被实践得更好，才会真正成为帮助企业不断向前发展的助推器。