一、树立正确的绩效管理观
关于企业绩效管理，相关的文章和书籍可谓汗牛充栋，总结起来有三类观点：
一类是告诉人们绩效管理是企业管理的必备课之一，另一类是告诉人们如何运用相关工具进行绩效管理，还有一类是告诉人们，绩效管理不只是人力资源部门的事情、不但要关注员工的工作绩效也要关注企业的总体绩效，以及告诉人们绩效管理不是考核。后一种是平衡计分卡兴起以来，人力资源战略以及战略人力资源的提法催生的一种进步，但这个进步实在太小了。至今人力资源管理者们仍在为企业的绩效管理头疼不已，也仍然是一到年终岁末忙得不可开交，可工作结果的回报与付出不成正比，既得不到公司的认可，也得不到员工的拥护。
思路决定出路，在绩效管理上，常见的观点都离不开怎么衡量员工绩效以及“管理”二字，好像员工都是一群只会干活的马牛、企业是只会埋头赶路的牛马不知道如何衡量工作的好坏似的，说白了还是为做绩效管理而做绩效管理。如果说员工的工作是有标准、有动力的，那么员工自然应该知道工作结果达到什么标准能够得到何种激励与负激励，是否有必要让人力资源管理者像监工一样去评判他们工作结果的好坏是个值得商榷的问题。
真正的绩效管理，注意，是真正的绩效管理，这个提法也有人在提，但是很可惜很少有人提对，因为从企业的发展来看，就不存在什么真正的绩效管理，这本身就是个伪命题，一个健康的企业，绩效应该是员工无论如何工作，都会产生的结果，根本不存在人力资源部门所谓的绩效管理——如果一件事情在开始之前就顺便保证了它的结果，那么还需要什么绩效管理?如同一个已经睡着的人还需要叫醒吃安眠药吗?再者，从管理思想的先进性来说，管理不如领导，领导不如服务，即管理就是服务，还谈什么绩效管理?为什么不做绩效服务?本来想写一篇《不要跟我谈绩效管理》，大致就是这么个意思。也就是说，企业要有出绩效的机制，这是根本，如果要谈绩效管理也行，那应该使绩效管理具有先导性，多谈谈绩效设计和绩效服务，多谈谈如何让员工自己管理自己的工作和绩效——作为管理层，这是应该去想的事。
二、绩效机制的设计
很多人都知道，好的企业要有出人才的机制，同理，好的企业也要有出绩效的机制。因为人是复杂能动的，要想在工作一开始就顺便保证工作能出绩效难度很大，但不是不可能，比如只要人腿脚没问题，就会走路，再如只要会打字，就能在电脑上打出字来——企业要做的事就是给人条件，教人方法。
可以以一个简单的岗位为例来说明如何进行绩效机制的设计：
一个司机的职责大致是按用车需求出车、安全驾驶、保护车辆、办理合法齐全的车辆手续等等。作为绩效管理者，这里首先要考虑两个问题，一是如何让司机保持车子干净整洁车况良好并且把车子开得又快又安全没违章不损车?二是如何让司机长期保持车子干净整洁车况良好并且把车子开得又快又安全没违章不损车?
解决这两个问题，你需要足够的耐心和他人的经验智慧。从上面的这句话里你就能摘出司机这个岗位的KPI来：干净、整洁、车况良好、快、安全、无违章、不损车。要抛弃那种常规或所谓传统的考核理念，不要说什么做不到怎么奖惩之类的话来，管理是一件智慧的事，要有悟性，每个关键点都说那很长。在这里，只说一个，即净车——司机如何保持车辆的干净?
首先要有个心理准备：必须就某一点想到相关的诸多问题，并且提出解决方案。司机保持车辆的干净这是一个要求，执行人是司机，那么要有给其执行的条件，比如洗擦车的用具或者公司附近的洗车房票卡，另外还要考虑到，如果司机很忙，连洗车的时间也没有时怎么办?从多快好省的要求出发，怎样的洗车间隔是合适的?天气晴朗擦擦就行了，不必三天一洗车，公司内部人员用就没必要太讲究了，讲究意味着投入。相关的问题也要考虑到，比如司机身体状况不好甚至请假了谁来保持车辆的干净?能真正提出问题，就意味着解决问题成功了一半，况且办法总比问题多。
接下来就可以成一个保障干净的机制：
1、 添置必备的净车用品，并办好公司邻近洗车房的洗车卡;
2、 每次雨、雪、霾后洗车，平日每天上班前或收车后由司机擦车，净车完填报主管，用手机拍个照片发一下也行，通过电子系统管理更好;干净的标准是车身、车内、轮轂无灰尘、无杂物、异物，轮胎无嵌石子。
3、 司机请假分两种情况，一种是司机请假车辆由其它司机使用时，由请假司机委托使用司机进行净车;另一种是司机请假车子停用，可以罩上车罩;
4、 净车工作采取计分制，与绩效工资挂钩，不达标影响主管的绩效工资。绩效工资你会操作，可以设置为120分，并且设置底线与顶线，即连续多长时间得分低于多少进行调岗或解雇，连续多长时间得分高于多少进行加薪与升迁。
执行的条件是必须的，执行过程的监督也是必须的，前面提到人的复杂性和能动性的原因就在此，好的机制有办法使一个没有责任心的员工变得负责和积极。对很多人来说，工作就是挣钱，那么让他感受到工作就是在挣钱，再高一点，在挣钱的同时，工作就是找快乐，那么让他们感受到工作正在享受快乐。
这种绩效管理机制的设计还要有相关的辅助才能执行得更完善，比如对司机进行培训，了解执行过程是否顺利以及司机是否乐于执行净车的工作等等。
三、绩效机制的运行
绩效机制其实说的是出绩效的机制，设计好出绩效的机制并不是就可以自动有效运行了，能有效自动运行当然非常好，但在还没有普遍形成这种氛围的时候，指望自动有效运行是不现实的，那么就需要有人去维护这个机制的有效、健康运行，这就是管理者和人力资源部门要做的事了，如何有效维护这个机制的有效运营其实也是绩效管理机制的问题。也就是说，要界定管理者和人力资源部门在维护绩效机制的角色和功能，按绩效机制的原理来设计如何有效维护的细分因素及其达成措施，就像上面设计司机净车这一职责的方式一样，做有目标、有指标、有标准、有措施、有监督、有激励，才能实时出绩效。
四、破解企业绩效管理的难题
说绩效管理是个难题，难就难在为绩效管理而绩效管理会事倍功半，复杂的绩效管理制度和流程、先进的绩效管理方式和工具并不能保证企业绩效的健康增长。那么迟早我们会转到问题的另一面去看待问题，这就是还原绩效管理的本质：企业需要的是出绩效的机制，而不是拿尺子去衡量员工的工作结果。
时间关系，具体的绩效机制实操经验随后有时间再写出来分享，更多地是希望抛砖引玉，让更多的有志有识的管理者参与进来，推动中国化的企业绩效管理变革，以致形成中国特色的人力资源管理，而不要只是跟着西方走。