随着国外人力资源管理思想的引进，原来一直管理所存在效率低下、只处于事务性常规办公的大部分中国企业对人力资源发生了浓厚的兴趣，因此很多企业纷纷采用先进的人力资源管理理念，制定了一系列的企业内部绩效考核制度。但是轰轰烈烈地改改往往只是昙花一现，企业运行还是照旧，效果依旧不太理想。企业管理者针对企业绩效考核纷纷出谋划策。
其实对于绩效考核而言，一般企业的员工都对其有害怕，甚至厌恶感。其实与其说员工害怕考核，还不如说是各级管理者害怕考核，因为绩效考核不仅仅是在考核普通员工的工作效率和质量，更是检验各级管理者的领导水平和执行力。
企业绩效考核存在的问题，是导致员工和各级管理者都相对害怕考核的原因之一。HR或者说企业管理者无法处理好此类问题，那么将同时影响企业两个层面上的人才发挥他们的价值。
综上所述，企业绩效考核出现问题，更有待于解决，以下四个方面可作参考：
1、绩效考核要以有效的工作分析为基础
管理者害怕绩效考核，是因为大多数企业的工作分析并没有得到有效的开展，对内部各工作团体及人员工作职责的界定大多数都是模糊不清的。
很多企业在绩效考核上，没有进行有效的工作分析，没有正式的岗位说明书，每年各部门管理者仅仅是在自己的目标责任书上签字就完了，这很明显是一种走形式、走过场。管理者不清楚本部门的工作目标和绩效目标，何来分配员工去完成工作任务。因此，这也是中层管理者最害怕的一种结果，绩效考核流于形式，使得考核结果毫无参考价值。
2、绩效考核要做好充分的准备工作
员工害怕上级对自己的评价会在年终业绩时产生负面影响，因此往往对绩效考核是有很多抵触心理的，要想在此实施好绩效考核，就鼻息提前有所准备，所谓制度设计，理念先行，可以通过培训加强员工的观念，正确指导绩效管理理念和实施方案，让员工做到心中有数。
当然，在绩效考核一项中，最忌讳的就是缺乏客观性和可操作性。考评内容必须设计员工的任务绩效、态度与能力等各方各面，要通过反馈程序把结果反馈给员工，这样有利于员工做好改善工作。
3、绩效考核要与积极的企业文化相扶持
企业文化的实质是企业的价值，也是企业的上层建筑，是一种无形的管理方式。我国自古有不得罪人的文化沉淀，因此很多反映在企业绩效考核时就会出现“老好人”这一种角色，大家对绩效考核都不愿意做反面评价，尤其是各级管理者，很多造成了情感上的主观评价，考评也必定是含糊不清。
一个企业要实施有力的绩效考核体系，就必须建立在一种绩效导向的文化氛围里，必须把相关的员工进行各种安排，如岗位安排，工资薪酬，员工晋升等都是有效的控制手段。
4、绩效考核要有效运用绩效结果
一般企业得到一些绩效结果，直接反馈给员工就完事了，甚至有的企业把它当成克扣员工工资的一个利于，这是非常不明智的。绩效考核结果的运用对考核工作有重要意义。
在出绩效结果之后，可以对员工或工作团队进行业绩总结，也可以进行过程控制，对于结果进行反馈，可以采用激励机制、薪酬机制和培训体系，来开发员工的潜能，培养管理者的执行力，也可以把基础性不完备的工作，进行合理修改，完善。它不仅仅是对员工工作表现的一种警示和激励作用，也应该是整个考核过程对企业管理过程的总体控制。