绩效管理的目标是为了绩效改进而不仅仅是为了打分和奖罚。大部分主管认为绩效管理就是绩效考核，这样就大大曲解了绩效管理的价值。绩效管理是帮助团队管理者进行管理的有效工具，是一把尺子，可以发现员工的鼓励点、进步点和待完善点。
这就要求：
HR能够不断培训和督促各级主管提升这方面的技能;
主管及时根据这把尺子衡量下属，及时肯定和鼓励，及时辅导;
当然流行的方法是上级打分，这个倒没有问题，但是打分的依据是否公信公平是最为关键的。所以一般来说打分标准需要在制定绩效考核指标时就需要达成共识。
而且如果考核标准里涉及的内容如果有客观公正的来源的话则最好，比如：
1、客观的报表数据
2、沟通记录
3、客户满意度调查
4、领导班子会议
此外，很多公司绩效考核是一套，员工晋升调薪又是一套，绩效考核结果只是应用于当月薪酬发放。这样导致的结果是员工不重视绩效管理，最后流于形式。所以绩效管理要与HR规划打通，形成闭环。所以在员工的晋升、调级、加薪甚至是评优时都需要参加绩效考核的成绩。
绩效反馈机制也应当格外强调。通过绩效反馈，能够反映出更多员工的真实情况，也能够起到监督作用，令考核人进行客观评价。例如，有的企业会定期委托第三方进行匿名的员工满意度调查，将每个部门的员工满意度和部门管理者的综合绩效评估挂钩，形成对考核人的监督。