若说岗位职责是绩效管理的基础，那么绩效指标就是绩效管理的方向。无论是绩效考核，还是绩效面谈、绩效改进，都是围绕绩效指标来进行的。组织有行业的不同、任职者有职位的区别，我们也知道，任职的岗位职责少则三、五条，多则数十条，当然职责多少与职责概述的详略有关，但为履行一项岗位职责，需要完成多个不同的工作任务则是必不可少的，甚至司空见惯。
通常一个职位的绩效指标不管职责多少，也就约定5-10条，实际上就是抓大放小。若以每个指标占比5%为最小来衡量，最多也只有20条绩效指标。组织中各个岗位的这些林林总总的绩效指标按照目标分解、流程等逻辑相互交织或嵌套在一起，形成整个组织的绩效指标体系。作为组织中的个体，无论是最高决策者，还是组织最基层的文员，无论是这些指标的承担者，还是这些指标的管理者，如何来认知自己的以及他人的哪些绩效指标?
数量并不是事物的固有属性，而是事物之间的一种关系的反映，这些事物可能相同或相似，也可能迥然不同。作为绩效指标的数量度量，不经有相对量和绝对量之间的区别，还有度量单位的区别，但这些区别意义有限。
从绩效指标实现的角度，数量有行为素质的数量、行为表现的数量和行为结果的数量，这些数量既可能由一个行为主体(个体、团队、组织)来实现，也可能由多个行为主体(个体、团队)来实现。
1、单一行为主体
从行为实现链条来看，单个行为主体的行为链条是单向的，即从行为素质的数量、到行为表现的数量，到最后是行为结果的数量。
若以一个业务人员的销售收入指标来分析：
行为表现的数量：寻找更多的客户、与客户接洽多……
行为结果的数量：销售合同的金额、销售合同的数量
行为素质的数量：目标导向、客户意识、进取心……
若以一个磨削人员的工件加工任务完成情况指标来分析：
行为表现的数量：审图的动素数量、粗磨加工动素数量、精磨加工动素数量、完工处理
行为结果的数量：完成加工的工件数量、工件加工的工时数
理动素数量、砂轮更换的数量……
行为素质的数量：目标导向、工艺规范意识、识图技能、动作协调性……
若以一个编程人员的程序编写任务完成情况指标来分析：
行为表现的数量：阅读代码的次数、代码注释的次数、代码构建或测试次数……
行为结果的数量：编写程序的行数、实现的功能模块数量
行为素质的数量：开发语言使用技能、编程规范意识、数据分析技能、严谨性……
行为链条的单向并不是一种机械的物质单向，因为行为表现和行为结果的设计有时表现在行为表现之中，也可表现在行为素质之中。而行为表现的数量和行为结果的数量又反过来促进行为素质的数量增多。
2、多个行为主体(团队行为主体)
在企业组织中，多个行为主体主要有两种形式，一是项目团队，二是职能团队，两者有区别之处，也有相似或联系之处。无论是任务型的项目团队，还是常设型的职能团队，项目团队的绩效数量指标也可分为团队行为素质的数量、团队行为表现数量和团队的行为结果数量。
团队绩效数量指标的基础都是团队成员的个体行为素质的数量、行为表现的数量和行为结果的数量，一方面团队绩效数量指标是团队成员的个体相同行为素质的数量、相同行为表现的数量和相同行为结果的数量的简单算术之和，另一方面团队绩效数量指标是团队成员的个体不同行为素质的数量、不同行为表现的数量和不同行为结果的数量的简单算术之和。
若以一个生产职能团队的生产计划完成率指标来分析：
行为表现的数量：加工图纸的工艺审核时间数量、加工定额工时数量、机器运转时间数量、工人投入劳动总时数、加工中沟通协调的次数和时间数、工人审图的用时数……
行为结果的数量：生产计划完成率、生产产品的数量、生产产品的产值
行为素质的数量：团队管理能力、成员团队精神、行为规范化程度、员工技能水平、沟通协调能力……
若以一个软件项目开发团队的开发计划完成率指标来分析：
行为表现的数量：项目阶段文档编写完成率(项目策划、需求分析、设计、编码、测试、产品发布)、软件模块完成数量、阶段工作量完成率……
行为结果的数量：项目文档编写计划完成率、项目工作量完成率
行为素质的数量：团队管理能力、成员团队精神、行为规范化程度、员工技能水平、沟通协调能力……
团队绩效数量指标实现的基础在于分工，通过分工让团队成员实现个体相同或不同行为素质的数量、相同或不同的行为表现的数量和相同或不同的行为结果的数量，而团队绩效数量指标实现的完成在于协作，协作就是让个体相同或不同行为素质的数量、相同或不同的行为表现的数量和相同或不同的行为结果的数量进行融合。数量融合就是相同数量与不同数量的比例关系，行为素质的数量、行为表现的数量和行为结果的数量之间的比例关系，不仅如此，数量融合还有相同和不同的层级的比例关系，行为素质的数量、行为表现的数量和行为结果的数量之间层级比例。
3、组织
企业组织是一个功能整体，并不是简单地由个体叠加形成团队，团体叠加形成组织。通常所谓的组织结构图只是组织结构的一种示意。最简单一点就是，不同个体在组织的功能和作用并不相同，其重要性也不一样，但其基础依然是个体和团体的绩效数量。
若以组织的主营业务收入指标来分析绩效数量指标：
行为表现的数量：产品销售区域的数量、产品售后服务网点数量、产品物流渠道数量、产品线产品的供货数量、创新产品的数量、……
行为结果的数量：产品销售的数量、产品销售的价格
行为素质的数量：组织领导力、管理能力、企业文化精神、行为规范化程度、员工技能水平……
组织绩效数量指标的实现是在更高层面上协作个体和团队的绩效数量指标及其他类型指标。