研发团队是团队工作中比较常见的一种，也是在绩效考核方面面临问题最多的团队之一。研发团队存在于各种组织中，其中以高校、高科技企业及软件开发企业最为典型，其主要任务是通过成员的共同努力来完成某个子项目、子程序或整个项目、整个程序的开发工作。而企业在给研发团队的经费或奖金分配方面往往是面向结果的，很少也难以面向过程，所以就无法具体、准确、公平合理地考核团队成员的业绩。其主要面临的问题如下：
一、考核测评维度难以确定
所谓的测评维度是指考核点，也就是企业把项目中的哪些因素定义为考核因素，有了考核因素才能确定考核指标，因此测评维度的确定是团队考核的基础和前提。一般而言，团队工作中可以作为测评维度有定性的和定量的两类，定性的有重要程度、作用、难易程度、相关关系、完成程度等;定量的有完成项目的个数、完成项目所耗费的工时、完成项目所需的设备数、项目成员的人数等。研发团队表现出明显的合作性和整体性，就以一个科研项目来讲，可能分成几个子项目，由不同的成员完成，但是存在一个现实的问题就是如果用定量的方法确定测评维度，就会出现完成个数虽少但却是整个项目的支撑所在，若以定性的方法确定测评维度就会面临该子项目对整个项目起基本的辅助作用，但是工作量却很大，这两种情况都会对成员的工作积极性产生很大的影响。因此，研发团队在绩效考核测评维度的选择方面到底是采用定性的方法还是采用定量的方法，抑或是把定性方法和定量方法结合，都是一个很复杂的问题，需要谨慎对待。
二、考核过程中很难做到公平合理
公平性和合理性是任何绩效考核都必须要注意的问题，考核的公平既体现为成员自己在不同时期的业绩考核比较结果的公平，也体现成员与同一团队其他成员的业绩考核比较结果的公平。合理更是反映为团队成员的工作能力及工作价值是否被认可。研发团队在绩效考核时经常面临测评维度难以确定、考核指标难以细化和量化、考核人员没有固定的标准可循及考核人员的主观臆断等，使得在具体的考核过程中无法兼顾公平性和合理性，有时甚至公平性和合理性均无法体现。通常的做法是要么按职位和职称分配经费，职位高、职称高的成员无论工作业绩怎样都能拿到较高的报酬，要么平均分配，按参与项目的人数平均分配经费和相应的报酬，这两种做法均不可取，均不能充分的反映团队成员的工作能力和工作业绩。
三、考核指标难以细化和量化
如果说测评维度是从宏观方面确定考核点的话，考核指标就应该是具体的、细化的和可操作的。考核指标越细化就越能反映团队成员的工作业绩，考核指标越具体就越有可操作性，考核就越能体现公平合理性。而研发团队在这方面实际上是很难做到的，以科研项目为例，如果一个科研项目最终的成果是一本著作或一篇论文或一份报告，那么如何设置考核指标才能不失公平，才能使每位成员的劳动成果得到全面且准确的反应，是以团队成员完成内容的字数还是具体部分在整体研究中的重要程度，显然都不切实际也不可行。大多数情况下都是项目负责人根据自己的判断来分配经费的，这种做法无疑有两种结果，其一是工作业绩与报酬相符而产生激励，另外是报酬低于工作业绩而引发不满。团队需要的是合作和共同努力，这样不利于团队的发展和业绩的创造，因此团队绩效考核如何把考核指标细化和量化是很难的问题，需要项目负责人权衡各方利益和工作业绩来做决定。
四、很难形成稳定的考核机制
考核机制在整个考核过程中起着支撑和控制作用，稳定的考核机制可以很好地推进企业激励机制的运作。研发团队往往因项目而存在，其生命周期一般比较短暂。有项目就有研发团队，没有项目研发团队自动解散，这就使得考核机制很难形成，即使形成也很难持续运作。再加之研发团队面临的课题及项目在大多数情况下都完全不同，此项目的考核标准不一定适用彼项目，因此，考核人员面临一个项目制定一次考核标准的繁琐过程。正因为如此，很多研发团队干脆没有固定的考核机制，随时随意决定考核标准，这也正是以上几个问题出现的客观原因之一。研发团队是比较特殊的团队，其在绩效考核过程中面临的问题还有很多，不限于本文提及到的这些。
从根本上讲，团队的工作性质决定了在团队绩效考核过程中必然会出现诸多的问题，但是不代表这些问题无法解决。绩效考核是团队工作的生命线，没有稳定的考核机制，没有公平合理的考核标准就不能充分反映成员的工作能力和工作业绩，就无法继续团结团队成员为某个既定目标做出贡献。因此对团队绩效考核面临问题的研究可以帮助有志之士提出很好的且行之有效的解决方法。