企业绩效管理中经常遇到这样的问题：各部门按照同样的绩效管理流程，同样类型的考核表进行考核，考核结果却相差悬殊，由于考评的主观性强，有的部门领导打分手松，部门员工的绩效分数普遍偏高，有的部门领导要求严格，员工考核分数普遍偏低。
例如：如果某员工的理论绩效工资为200元，如果绩效分数为120，则应发绩效工资为200×120÷100=240元。
员工的绩效与本部门的绩效也没有挂钩，是不利于提高部门团队绩效的，有时还会造成部门之间绩效考评的攀比。同样问题在各级管理人员之间也可能存在。怎样才能科学地解决这个问题呢?
有两种处理方法来把员工成绩与部门业绩挂钩，大家来谈谈优劣：
1、根据部门绩效考评分数确定部门所有员工的可资分配的绩效工资总额，然后根据经理打分来分配，比较间接。
如：A部门三位员工A1、A2、A3，经部门经理的考评，得出的考评分数分别为:Fl(80)、F2(70)、F3(60)，那么三位员工应发绩效工资的分摊比例是:
Al×F1(即200×80):A2×F2(即300×70):A3×F3(即400×60)=16:21:24
2、用部门绩效分数与个人绩效分数的乘积作为每个员工的个人绩效系数，计算出个人的绩效工资，目前我们公司就采用这种方式，比较直接。
但我认为，这两种算法还是存在让一个主管领导来打分存在主观标准的问题，只是在细节上表现得直接与间接，解决了个人与团队挂钩的问题。
我还不太倾向于第一种，它对部门经理的要求很高，压力更大，并且对人事部门提出了更多的监控的需求，防止部门经理主观上或过失问题造成员工投诉。