要真正做好绩效治理,我觉得有如下事项要科学地处理。
定目标,绩效结果的好坏,是相对于特定目标而言。
所以如何定目标就显得至关重要了,定太高,完不成,终极是怨声载道;定低了,没挑战性,企业没发展。那么目标的高低如何才是公道呢,它的依据是什么?这是定目标是要慎重考虑的。
KPI,所谓KPI,是影响目标达成的枢纽绩效指标。
顾名思义,首先它必需是枢纽的,既然是枢纽的,那么KPI的数目就不宜太多(曾见过一家企业针对某一职务的KPI就有整整两页之多,这到底是KPI仍是工作检查表呀!);然后,它必然是动态的,由于企业及部分不同发展阶段的目标是不同的,那么KPI也应随之变化。
团队与团队领导绩效,良多时候,团队(部分)领导绩效,往往是该团队(部分)最好的,但作为团队的领导,在某种意义上讲(从职责角度),团队的均匀绩效,等于领导的绩效。
绩效本钱与绩效内耗,在企业进行绩效治理过程中,需要投入大量人力,这个人力本钱与绩效考核的频率、难度很相关,同时,因绩效结果与调薪、奖金及提升等利益又很相关,所以从考核过程、考核结果以及考核后的反应,都会泛起相称大的本钱与内耗,想必这也是在做绩效治理是应该正视的。
正态分布与末位淘汰,绩效结果的正态分布调整,我已有一文对它进行了论述,这里就不重复了。对于末位淘汰,我觉得仍是慎用,由于考核不见得是公平,如果在一个优秀的团队,仍采用末位淘汰,再引进来的人说不定比现在的末位更差。
绩效治理,目标是员工激励,而不是考核,所以应该把人员进行分类,然后分别对待。好比,基层、中层人员可以用考核的方式,高层人员用评议的方式,而核心层及投资者用激励的方式。