每年年末公司都会要求人力部门写一篇中层及以上人员的绩效考评报告。绩效考评主要依据两部分：360度考评及绩效计分卡盘点分数，两者总和按一定比例相加。
360度考评基本是上级、同事及下级选取若干人等打分，然后按一定比重汇总;。
绩效计分卡则是在年初依据企管处部门职责设定部门绩效计分卡，然后人力在此基础上编制职位说明书以此设定个人绩效计分卡。
每月统计，季度或半年盘点，年底综合盘点，计算分数。发现有2个问题， 360度考评基本是上级同事及下级选取一定人数进行考评，问题是，考评的分数与考评人和被考评人的私人关系的亲密程度成正比例;公司是改制而来，原来国企部分人员，考评别人分数普遍偏高，而民营派过来的人考评比人分数普遍偏低;
另外盘点绩效计分卡时，财务会说营销应收账款回不来，我无法支付采购发生的费用，所以现金流保证方面不应该完全考核财务;采购会说，财务不给钱，采购件无法按时到生产现场，不应该完全考核采购，生产会说采购件不到，无法正常按生产节拍进行生产，进而停线，保证不了交付;营销会说生产不能按生产计划按时间节点入库，无法正常将产品交付客户，因而钱也难要。感觉真是个死循环。
中层及以上人员绩效考评如何考，如何不是死循环。