人力资源管理的四大机制，包括约束机制、拉力牵引力机制、激励机制和压力机制。显然，包括销售绩效考核在内的绩效管理在其中起到约束作用。
销售的绩效考核十分的重要，对于销售人员而言，绩效考核的结果往往关系着自己的提成。
销售一般都是底薪+提成的薪酬管理制度，绩效则关系着自己工作的完成率和提成率。但是销售不仅仅是看成单量的工作，还有客户的维护，产品的知识等等问题。因此销售绩效考核需要多元化，那么怎么样实现多元化呢?
销售绩效考核如果想做好，公司要有清晰的战略目标，并要对目标进行聚焦。要想实现这一点，我们必须清楚考核过程中经常出现的问题。问题通常表现为：一、考核指标的单一化，缺乏过程性指标。绩效是企业管理的一种方式，对员工来讲是一种导向，因为绩效的结果会影响员工的薪酬，甚至奖金，以及跟他未来的发展和他在企业的成长是有相关性的，因此不能只重结果不重过程。二、考核方法简单化，不关注员工行为。考核的主要目的是找出员工和企业目标的差距，考虑用什么方法帮员工改善。同时，找到员工的优势和劣势，这是绩效管理很重要的内容。三、考核工具的静态化。以往无论企业的战略如何变，考核工具以不变应万变，这种状况需要改变。
销售绩效考核如何多元化?
销售绩效考核必须多元：其一、从关注结果到关注过程与结果，建议对销售人员的考核过程中引入平衡记分卡的概念;
其二、从销售绩效考核到绩效激励，包括超额完成任务的奖金分配、基于任务达成的期权分配机制、绩效定时过程中的及时沟通等等;
其三、对绩效结果的应用，包括员工职业生涯规划，基于企业战略找出对员工的能力要求，基于员工能力差异提出绩效改善性的培训计划等，它体现的是人力资源管理的拉力牵引机制;
其四、实行压力竞争淘汰机制，任何企业都是一样，没有压力就没有动力，没有竞争就没有发展。
正如前边提到了人力资源管理中的“四力”：激励机制推动力、约束力、拉力、压力。企业管理中，一定要将这“四力”联系起来，这四个力之间会相互纠正。