对于企业管理者来说，年终考是对员工一年的各种工作计划部署进行检查、评价和督查，是一种必要的、有效的考核方法，可以有效激发员工工作积极性，促进企业发展，但是年终考真的达到了这样的效果吗?企业员工又是怎样看待年终考的?年终考中又存在一些什么问题?我们怎样才能搞好年终考，使其达到预期的效果?
岁末、年终，眼看一年就又走到了尾声，各个公司的年终考评便又紧锣密鼓、热火朝天地在各个部门开展起来。作为一档大多数公司的保留节目，正所谓“仁者见仁，智者见智”，担当“主演”的各位员工们对于公司的这份“年货”的看法可算是各有千秋。
员工都是如何接招公司年终考?公司又该如何完善年终考核制度呢?让我们一边阅读下面这些让人捧腹大笑的员工吐糟，一边思考企业该如何更有效地进行年终考……
小宝：求求你，表扬我
考评、考评、又见考评!默默无闻地工作了一年又一年，我的青春就在这职场悄然流逝。在同事以及领导的眼里，我就是老实、本分、稳当的代言人。“合格、合格、合格”永远都是对我的惟一评价!但是，我真的已经非常努力了，为什么我的成绩就总是被忽略不计呢?难道，非“肉搏”不能引人注视忽?
当下的社会，“秀”已经成为出头的重要途径。职场亦是如此，无论你是“正才”还是“歪才”，只要是“才”，那都给我秀出来。于是，会“秀”的人纷纷直上青云、荷包鼓鼓，而我等默默奉献之辈就成了领导视线中永远的盲点。往“虚”里说，考评是对自己一年来的工作总结，但心声却是，考评的结果可是直接关系到一家老小的吃穿住行，这就是现实。可是，从小深受“做人要谦虚、要内敛”思想的“毒害”，更多的时候我只能眼睁睁地看着仅有的“A”落入人家，而我也只能非常虚伪地说道：恭喜你!毛主席老人家说：世上最残酷的斗争莫过于人与人之间的斗争。每到年终考评时，这种斗争更是演绎的精彩热烈。
明年开始我会解放思想，学会做“秀”，可是对于眼前的考评，除了认真阐述自己一年来所做的工作，我似乎也没法再做更多的努力。常在幻想某天，昂首挺胸冲进领导的办公室，把自己一年来做出的努力狠狠地砸在领导面前，大喝一声：我做了这么多，你为啥没看见?每想至此，总是有种难以言喻的快感。但若真给我一个机会走进领导办公室，我会昂首挺胸地走进去，把自己一年来的成绩小心翼翼地递给领导，用哀怨的眼神看着领导：“求求你，表扬我……”
点评：职场=秀场?
人们一边期待着年终考，一边又痛骂着年终考，何故?期待着年终考，是在企业勤勤恳恳、兢兢业业地工作了一整年，没有功劳，也有苦劳。况且，一整年下来怎么也还是有点小成就。为企业付出一年，接下来的自己是否可以涨薪?是否可以升职?尽数要看年终考了。然而，竞争也是异常激励的。但不怕，竞争是正常的。但是，痛恨的却是自己的上级竟然没有看到了自己的努力，自己为公司的付出，自己能力的提升。最终，满满的希望落了空，怎叫人不深恶痛绝?
小宝的吐糟其实也是众多员工的心声。为什么领导看不见自己呢?就年终考评制度而言，笔者指出一下几点值得企业反省的地方：
首先，年终考要有具体的可参考的依据。年终考常常搞得组织内怨声载道，其原因为何?终究到底，还是员工觉得考评不公平。那么为何会出现不公平现象呢?还是因为员工觉得自己为企业做了许多事，勤恳而努力，上级却似乎没有看到，反而还鸡蛋里挑骨头，专拣自己的小失误，压低自己的考评分。其实，想解决这个问题，主要还是要建立好日常的绩效考评，把员工的成果，为企业带来的效益，日常的表现等等都有一个充分的记录和备份，到了年终考的时候，拿事实和数据说话。保证好绩效考评的公平公正，才能员工无话可说，并心悦诚服地接受考评结果，也避免了组织中人员间的矛盾。
第二，定性指标要适度。为何小宝会认为只有“作秀”，才能获得较高的绩效考评结果，其实这也是因为对于定性指标的考评，一般是由上级或同事甚至下级通过评分形式给出的。而这些定性的成绩就需要让别人“看见”，更何况中国这样一个“人情”社会呢?而对于该问题的解决方法，笔者认为应该更好地规范指标的设计，定性指标一定要适度，可能对于一些个性、能力的考评必不可少，例如应变能力，沟通能力，宜人性等等，但是打分毕竟带有主观性，对于那些无法保证评分客观公正的企业而言，定性指标决不能是考评员工的主要评判标准。
第三，上级要做好沟通。考评结果出来后，员工对考评结果不服，这是非常常见而且不可避免的。如何安抚员工，如何做好对员工的解释才是关键。而这就要求上级做好与下级的沟通了。上级应该在正式的场合，明确地拿出证据，对于员工的绩效得分表明自己的观点和态度，表现出公平公正，并要在过程中不断激励员工，才能避免员工的怨气的积累，最后给组织带来更大的损失。
做梦的人：就当没这回事
绩效考评是一个微妙的东西。核心部门的员工或者年内有突出贡献的员工，最有盼头的可能就是这一年一度的岁末大盘点了。做出了成绩要让老板知道，让老板知道的目的无非升职，加薪。而绩效考评就是承载着这类人梦想的奏折，也算是对一年工作的回顾与总结。这种状态就好比小时候每次学期结束，优秀的学生兴高采烈的捧着学生手册回去向父母炫耀;打开评语，一字一句的朗读一样。
但对于另一些人而言，绩效考评大概是从年头就是没有盼头的了。有个朋友曾经和我说：“在我们公司，绩效只是个形式，要升谁或又会重奖谁，早是有内部定论的。而工作就像罚点球，进是应该的。”确实在很多时候，工作任务是不由自己选择的。在老板、上司眼里，每个零件发挥出自己的额定功率就可以了，至于一个零件跑的过快，反倒不是一件好事。
因此，工作态度应该取自工作，而非绩效，更不可为此背上了包袱，搞坏了神经。说到底，升职、加薪是不以个人意志为转移的。就当没这回事，让工作更洒脱一点吧!
点评：考核成绩要应用到实处
绩效考评的很大一个作用就是激励员工。而如何才能让绩效考评激励到员工呢?最好的方法就是与薪酬与晋升挂钩。
在这方面做得好的企业，年终考核成绩可以与以下方面直接挂钩：1、年终奖;2、薪酬调整;3、福利;4、职位晋升;5、岗位竞聘;6、培训;7、优秀员工评选;8、升旗手资格。这是一个比较全面、系统的年终考核结果应用方案。其具有以下三个特点：1、物质激励与精神激励相结合;2、短期激励与长期激励相结合;3、显性激励与隐性激励相结合
第一，物质激励与精神激励相结合。年终奖、薪酬调整、福利属于直接的物质激励，优秀员工与升旗手资格属于典型的精神激励。这里顺利提一句，在这个拥有1600名员工的企业，一个月只指定一名升旗手，每两周会组织一次升旗仪式。升旗仪式相当隆重、壮观，仪式通常安排在周一早上在公司生产车间前空旷的升旗广场上进行，公司总经理带领全体员工进行总动员。这时，作为一个升旗手会感到无尚的光荣。这是其它物质激励没法达到的激励效果。
第二，短期激励与长期激励相结合。年终奖属于当期的短期激励，而薪酬调整、岗位竞聘、培训等或多或少带有长期的激励作用，长期激励对于人才培养、稳定员工队伍有重要作用。
第三，显性激励与隐性激励相结合。升旗手资格、优秀员工评选属于明确的显性激励，年终考核结果公开后，各类名单也会随之公布，全公司的员工都会知道这一结果。而培训机会、职位晋升、岗位竞聘等相对要隐蔽一些。
做梦的人之所以会发出“就当没绩效考评这回事儿”的感叹，其实就是因为绩效考评的结果并没有与个人的薪酬、个人的职业发展挂钩，那么员工努力工作，在年终努力做好总结究竟是为了什么呢?不是更高的薪资，不是更高的职位。因为，这些东西早就“内定”了，与绩效成绩无关，那员工还去争取什么“先进”呢?要想有效地实现绩效管理的作用，公平公正的激励必不可少。
猿渡千秋：不是天生这样麻木
学生时代，很怕发成绩单的时候看到鲜红色，工作了以后，同样如此。即便绩效考评不用带回给父母以及任何一个人看，但看到C等甚至D等的评价，总觉得犹如被一柄小刀缓缓刺中，死不了，但把心和自尊都刺伤。一旦获得A等，虽不至于喜形于色笑逐颜开，但心里的暖流奔流激荡——得到认可，立于大多人之上总是令人高兴的。
三年A等以后，我不再激动，很现实的原因——绩效考评的A等并未带来任何好处，加薪的确是加了，但并非因承认我的A等绩效而加，而是全公司一起“表表小心意”;没有提升，盖因公司采用当下科学性的扁平式管理结构，我的顶头上司们清一色一片CXO.
三年以后，我开始麻木。因为绩效考评跟考试完全不同，考试虽然被抱怨成“万恶的制度”之一，但同样的考卷同样的题目同样的评分标准，对便是对，错便是错，换算成分数的过程尚属公正。在公司里，绩效考评头顶圣洁的光环，告知我们一份耕耘一份收获，到头来，工程部的两个同事，同样的项目同样的工作量，会做的不如会说的，不播撒种子的却连邻居的果实一起丰收。
并非我天生这样麻木，我只是相信，绩效考评无法帮助任何人找到任何出路，沉淀到最后的考评只能是末路，我更愿意在寻找的过程中探索出路。
借用一句台词：存在的就是合理的，考评的始作俑者一定是想让它起正面作用，尽管写时我们会有些抱怨，尽管有时考评也会走样与变形，但心底里还是明白其最原始的意义……
点评：“人情分”的两难处境
人是有感情的，这些情感因素会表现在人们所从事的一切活动中。有时人们可以利用情感因素使事情更顺利，有时情感因素也会让人们感到很为难。年终考核就是一个情感因素让人感到很为难的例子。考核者可能随着他对被考核者的感情好坏程度自然的对被考核者的评估偏高或偏低。更常见的情况是，考核者考虑到情面和以后的工作，或为避免矛盾，而故意把被考核者的绩效成绩都打高。这种“人情分”的存在使得考核流于形式。
有一个典型的例子：一家企业规模比较大，组织层级较多，为了避免绩效考核不公平，人力资源部强调了员工分级的重要性，还要求领导负起责任。所以，到了考核期，各级员工都比较紧张，各层级的领导也都在忙着填表格。等到考核面谈后，大家得知考核分数都比较高，才轻松下来。一直在忙个不停的是人力资源部的绩效考核员，他不仅每天都要催促考核的进度，最让他为难的是各部门之间的平衡问题。因为各部门在方案中有具体规定的标准和权重等方面与人力资源部讨价还价，特别是在员工分级的比例上争论不休。每个部门似乎都想提高A、B级员工的比例，降低C、D级员工的比例。虽然企业硬性规定了每个级别的比例，但由于各部门互相攀比，只起到指导的作用。最后全企业95%以上的员工被评为A、B级员工，不合格的员工几乎没有。甚至出现了一些部门的业绩不达标，但部门的员工都是A、B级员工的现象。究其原因，表面上的是执行力不够，深层次的原因是年终考核中的人情化问题。绩效要考评，必然有得分高低，谁都不愿意得罪人，不愿意和员工发生正面冲突，一线经理也不愿意给下属打低分，“趋利避害”的心理使他们也不愿意严格执行考核。但是，因为“人情分”的出现，就有了类似网友猿渡千秋对年终考评的看法，绩效考评流于形式，不仅没有起到真正实质性的作用，不仅没有激励到员工，反而打击了员工的工作积极性，变得越来越麻木。
针对这一问题，还得从如何在考核过程中，利用各种控制方法，做到严格控制各环节入手，真正实现公正和公平。