绩效评估，绩效考核，工作总结，绩效考评……不管如何命名，作为一个独立的年度考核，绩效考核总是不受欢迎，甚至是被回避的。毕竟，组织中的成员，谁都不希望得知自己的工作表现不如上一年度，经理们也不想面对由于绩效考核而引起的争论，甚至让下属丧志斗志和积极性。
试问，有多少主管感到在过去的一年中，花费在文件和得到反馈上的时间是有价值的?另外，在很多现有的工作体系中，每个工作最重要的产出都是没法被定义或是测量的。评估体系的设置远远难于管理与员工薪水增长紧密相连的评级。
如果企业的绩效考核目标是员工和组织的发展，那就考虑发展绩效管理体系吧，并将重点集中在企业真正想要创造的——绩效管理和发展。在一个最新的人力资源公司调查中，16%的被访者表示，企业中根本没有绩效评估体系，56%的被访者表示，一年一度的主管意见是唯一的绩效评估流程，而另外的16%的被访者指出，他们的绩效评估也仅仅只是基于主管意见，但是考核次数每年多于一次。
作为系统的一部分， 按照以下的内容，可以帮助创建一个能够改进现有的绩效管理及发展的体系。员工会更积极的参与，并且这个绩效管理体系也会在绩效上发挥确实作用。同时，传统的绩效评估流程使用，效果也不错。
前期准备和计划
为改善传统的员工评估流程，在前期需要加入大量投资。事实上，经理们可能感觉新的流程有点耗时，但是，一旦发展的目标被确定了，管理体系建立的时间就会减少。同时，为了达到更好的效果，每一步的设置都让员工参与并共同协作。
绩效管理和发展的框架。
明确工作目标，任务和责任。
根据可测量的结果明确绩效目标。
明确每一项工作目标和责任的优先权。
明确工作关键部分的绩效标准。
开展不定期的讨论，每日给予员工绩效反馈更佳;不然，至少也有季度的总结和讨论(提供确实的、有助益的反馈)。
通过必要的事件报告(在每位员工的档案中，每季度关于创益或者问题的工作日志)维持每一个绩效记录。
提供更多样的考核方式，例如，使用360度考核，从同事，客户以及下属等角度综合的来反馈。
如果员工没有达到预期目标，制定并实施教练以及绩效改进计划是必要的。
为改善传统的员工评估流程，在前期需要加入大量投资。事实上，经理们可能感觉新的流程有点耗时，但是，一旦发展的目标被确定了，管理体系建立的时间就会减少。
绩效管理体系的实施准备情况
为绩效发展计划会议制定时间表，明确发展绩效发展计划以及参与成员的事前准备工作。
工作人员考核个人绩效，记载“自我评估”意见，收集必要的文件，如360度考核结果。
主管通过收集数据为绩效发展计划进行准备，包括工作记录，报表以及其他与员工工作相关的投入等。
从两方面来进行考核，一是按照各个标准考核员工的绩效，二是考虑潜能发展的范围。
为绩效发展计划会议制定一份计划书，内容包括关于绩效发展工具所有问题的答案，用实例，文件等。
开展绩效管理发展会议
建立一个舒适、私人的环境并与员工保持协调一致。
对考核的目标进行讨论并达成一致，即建议一套绩效管理发展计划。
员工阐述在本季度内已经完成的成就以及工作进展。
主管阐述下一季度的绩效并提供相应建议方式，以便员工能够更好的发展他们的绩效。
将主管的意见添加到员工可选择的发展和改进方式。
员工选择想要达成绩效的方式，通过培训、任务、新的挑战等等。