医院管理中会有许多看似公平实则不公平的现象,涉及到员工的切身利益,如待遇分配、职务晋升、职称评聘、先进评选、制度执行等。如果处理不当或长期未能很好处理,轻则引起员工抱怨,重则引起优秀人才离职,直接影响员工积极性和医院战略发展。
为此,我们邀请业内人士讲述那些存在于医院里的不公平,并给出改进建议。
待遇高,积极性就高?
很多管理者认为,只要提高待遇员工积极性就会提高。其实,待遇提高了,员工的积极性不一定就同步提高了。
安徽某二甲医院执行当地绩效工资套改文件,论资排辈。按个人档案工资套改新的“绩效工资”,全院人均个人收入上升了69%.按理应是皆大欢喜的好事,然而员工的工作热情并没有改变。套改后尽管员工个人待遇提高了,但医院各项指标下滑,业务量不增反降,工作推诿,住院量、手术台次、门诊量以36%速度下降,问题到底出在何处?
分析:提高待遇不等于提高积极性,原因是提高待遇的方法。本案例提高待遇是依据个人档案工资套改,也就是这部分待遇的提高是福利,是必须要给的,与个人干多干少、干好干坏没有任何关系。因此,尽管待遇提高了,但没有任何激励性。
要想起到激励作用,需要以个人岗位职责为基础,通过岗位评价,建立各级岗位价值系数。同时,对各级岗位进行分析,建立与岗位职责相匹配的可量化的绩效评价标准,每月坚持按绩效评价结果与个人待遇挂钩,合理拉开人与人之间的差距,只有这样才能调动积极性。
这样的考核就公平吗?
小王在一家三甲医院工作。谈到医院如何推行绩效管理时说,医院制定的考核方案仅对临床科室,重点考核医疗质量、护理质量和院感,考核结果直接扣科室的总奖金。小王他们常对院长提出疑问,如医院每月考核为什么仅对临床科室,而不考核行政后勤?考核内容中如西药占比居高不下,考核结果为什么让护理人员承担连带责任?每月考核只知道总奖金被扣了,不知道为什么被扣?每月考核得分多少、存在什么问题等从不知道。
分析:小王反映的问题说明这家医院推行的只是绩效考核,而非真正意义上的绩效管理。正是对绩效管理未能全面认识,缺乏了绩效流程管理。如管理缺乏全面性,没有把医院管理全部纳入绩效管理中,仅对临床,而缺乏涉及所有岗位的管理,会导致行政后勤岗位游离于管理之外。仅是为了发奖金而考核,没有很好地把考核结果反馈给被考核人,失去了绩效考核为了改进存在问题的核心目的。缺乏考核与岗位职责的衔接。
控制药品使用本是医疗岗位职责,而让护理人员承担责任,考错了对象,只会起到负影响,不会有改进作用。