有关企业的技术总监的考核方法有哪些?下文就是小编收集的KPI绩效考核指标，欢迎大家阅读!
一、技术总监的主要工作
1、协助执行总裁制定企业总体发展战略，负责制定本企业总体发展战略，负责制定本企业的技术发展战略规划;
2、负责技术研发、新产品开发、技术更新升级等各项费用的预算和执行工作;
3、组织制定并实施年度技术工作计划，完成年度新技术、新产品定位和研发工作任务;
4、负责企业核心技术的管理，组织制定、实施重大技术方案;
5、组织技术、产品研发与创新工作，并制定技术、产品研发的工作标准;
6、对技术、产品研发的过程进行有效监督，解决技术、产品研发中出现的重大问题;
7、组织实施新研发技术和产品的质量评审工作;
8、负责重要技术、工艺设备的外购和管理工作;
9、负责直属下级的绩效考核工作，在授权范围内核定员工的升职、调动、任免等决定。
二、技术总监的KPI绩效考核指标
1、产品研发收益率;
2、技术改进/研发费用控制率;
3、研发项目按时完成率;
4、重大技术改进项目完成数;
5、新产品试生产合格率;
6、技术服务满意度;
三、任职资格要求
1、学历：与所在行业相关的专业硕士以上学历;
2、工作经验：在行业领域有五年以上研究开发及项目管理的工作经验;
3、能力要求：领导能力、创新能力、团队协作能力;
根据企业战略发展要求和技术总监的主要工作事项，可以帮助企业合理评定技术总监的绩;效，确定技术总监的KPI绩效考核指标。
KPI绩效考核的标准如何设定
Key Performance Indicators关键业绩指标
企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素(劳动力、劳动资料、劳动对象)中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。
这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大;缺乏一定的定量性;绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。
KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
确立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性，其具体的操作流程如下：
(一)确定业务重点。明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。
(二)分解出部门级KPI。各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。
(三)分解出个人的KPI。各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门治理者的绩效治理工作起到很大的促进作用。
(四)设定评价标准。一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题;而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。
(五)审核关键绩效指标。比如，审核这样的一些问题：多个评价者对同一个绩效指标进行评价，结果是否能取得一致?这些指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作目标?跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作等等。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。 每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程中的某个点。在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能作为任职者的业绩衡量指标。比如，跨部门的指标就不能作为基层员工的考核指标，而应作为部门主管或更高层主管的考核指标。
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