企业营销人员绩效考核方法很多，每种方法各有优缺点，须视具体情况和条件采用，下述几种主要的有效绩效考核方法。
1. 雇员比较系统
该方法是将营销员工按照一定的标准，互相作为参照系进行考核，从而达到结果具有可比性的要求。
首先是排序法，就是把要参与考核的营销员工，按照设定的指标，从最好一直排到最后一名，每个人的得分与其他人不能重复。如果有10个人参与考核，他们的分数就只能是从1到10。这样可以直观的对参与考核的员工进行评价。此方法的特点是简单易行，但考核指标过于简单，不能全面地反映综合素质,所以仅适合于正在起步的相关考核体系不健全的企业采用。
再就是平行比较法，就是选取几个相关的指标，对营销人员进行比较，比较结果不用数字排名，而是采取在每个项目上谁做得好和坏或正和负来比较，最后将每个人在所有项目上的好和坏的数量加总进行比较。此方法也是人和人比，优点是简明扼要、一目了然，对涨工资、发奖金、提升具有决定性的作用，缺点是过于简单，而且人和人比较，用的指标不全面就会造成结果的片面，同时，主观随意性较大，对考评人要求较高，要有能力做到公正客观的评价。
最后是硬性分布法，就是硬性要求一个团队的员工考核结果按照正态曲线分布的，(事实上也的确如此)，可以选出一些指标来，但是整个营销队伍考核的最终结果应该是好的占到10%，差的占到5%-10%，其余大部分人员在中间位置上。
以上三种方法，整个雇员比较系统优点是成本低、好学易用、评定所花费的时间和精力较少，一定程度上避免了宽厚性误差(不能给每个员工均评优秀)、容易做出决策。其缺点是判定绩效的评分标准过于模糊，评定过程中主观随意性较大，评定结果不能以客观明朗的方式反馈给员工，不能引起进步，无法公正的对员工做比较。
2. 尺度评价表法
该方法是对营销员工按照工作岗位的要求，同时设定几个评价指标，每个评价指标又分为5等作为尺度，这样每个人的评价结果是独立的，最后再汇总评价结果进行总排名。该方法的优点是比较实用，应用成本较低，人力资源部门开发较快，适用范围广，基本可满足大部分企业的营销岗位。其缺点是判定绩效的准确性不够，不能有效的指导行为，不能拥有反馈效果，更不利于负面反馈。
3. 行为定位等级评价法
该方法是通过一张行为定位等级评价的表格将各种水平的绩效加以量化，用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子来描述每一个特征。把营销人员的日常工作积极性，从最好到最坏列一个等级，就是将他的行为排列成一个顺序，就叫行为定位等级，他做的事情符合第一级打6分，如果他做得不好，做错了还总有借口，那就给他打1分，这样评出来的分数相加，就是这个营销人员日常工作积极性的一个总的分数。
行为定位等级评定法，是一个较为具体的评价方法，当看到自己得分低时，就知道自己的工作可能出了问题，比较实用。该方法的缺点是，首先需要花大量的事件和精力做前期的准备工作，整体实施的成本比较高，各种行为对公司的整体发展而言，其后果不是同一的，被评估者的行为很有可能处于量表的两极。
4. 关键事件法
关键事件法是指日常考核过程中，观察、书面记录营销员工有关工作成败的关键性事实，从而构成考核依据，最终得出考核结论的方法。
关键性事实是指一个营销员工在考核期内，所做的很出色的事情或很差劲的事情，相关负责人要把这些事情及时记录下来，等到最后考核打分时，把日常的记录拿出来，就会很快的做出最后的结论。关键事件法一般不能单独使用，它只是整个考核体系中某类特殊事件应采用的方法，因为，关键事件不是每天都发生的，是一些特殊的事项，特别好的或特别坏的，所以这个考核方法只是一种辅助性的，是为了给整体考评提供帮助。
该方法的优点是有理有据、成本较低、如果及时反馈，能迅速提高营销员工的绩效，如果不及时反馈，就成为其缺点，是积累小过失，可能会形成营销员工离职的主要原因。公司刚起步，在成长阶段，没有自己的考核系统的时候，一定要用关键事件法记录营销员工的行为，以便为薪酬计划，职位迁或降级降职等判断提供有力的证据。
5. 目标管理
目标管理是一种系统管理方法，它与计划和控制工作有很大的关系。目标管理是具有活力的管理方法，因为下级人员通过设置目标来承担自己的义务。