“没有衡量，就没有管理”已经成为管理的经典名言。绩效管理(performance management)成为提升企业竞争力的有效战略工具，中国越来越多的企业在引进绩效管理的理论和方法，从“360度考核”、“平衡计分卡”， “关键业绩指标(KPI)”，到不少企业正在实行的“末位淘汰制”。
但由于对考核目的的不明确，对考核的方式和效果总是无法令人满意。考核往往产生员工不满意、部门经理不满意、高层不满意的“三不满意”现象。考核是一个很好的管理工具，但应用起来却无法落实到实处，比如，考核只是直接为了发奖金，企业高层没有参与，业务部门没有成为考核的责任主体，考核与企业的战略和业务分离，没有牵引和导向性，年年有考核，月月有考核，但最终只留下一个考核的形式而已。
“优秀的企业都找到了简单的经营管理模型”。有效的管理往往是简单而实用的管理。同样，有效的考核必须明确三个最根本性的问题：为什么要考核?考核什么?如何考核?
Ø 为什么要考核?
对于考核的不同定义，便产生不同的考核目的。
考核可以分为以人员晋升任命为目的的人事考核、以员工和组织业绩提升为目的的绩效考核。
绩效考核与传统人事考核的区别：
人事考核
绩效考核
事后判断式
事先计划式
寻找错处为目标
提升业绩为目标
得-失(Win-Lose)