2015关于明确绩效考核的目的

　　但由于对考核目的的不明确，对考核的方式和效果总是无法令人满意。考核往往产生员工不满意、部门经理不满意、高层不满意的“三不满意”现象。考核是一个很好的管理工具，但应用起来却无法落实到实处，比如，考核只是直接为了发奖金，企业高层没有参与，业务部门没有成为考核的责任主体，考核与企业的战略和业务分离，没有牵引和导向性，年年有考核，月月有考核，但最终只留下一个考核的形式而已。

　　“优秀的企业都找到了简单的经营管理模型”。有效的管理往往是简单而实用的管理。同样，有效的考核必须明确三个最根本性的问题：为什么要考核?考核什么?如何考核?

　　Ø 为什么要考核?

　　对于考核的不同定义，便产生不同的考核目的。

　　考核可以分为以人员晋升任命为目的的人事考核、以员工和组织业绩提升为目的的绩效考核。

　　绩效考核与传统人事考核的区别：

　　绩效考核以目标为导向，强调对员工行为的牵引，通过对绩效目标的牵引和拉动以促使员工实现绩效目标。绩效考核的责任主体是部门的负责人，需要部门主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。

　　人事考核基于考核要素的定义与标准，对员工的工作行为进行评价，更关注员工行为的细节表现。人事考核更强调考核者的作用与职权，被考核者处于被动地位。

　　而绩效考核，实质强调的是过程，是对于绩效全过程的管理。Aprocess for establishing a shared understanding about what is to be achieved,and how it is to be achieved, and an approach to managing people that increasesthe probability of achieving success. (一个对设定目标及如何去达成目标形成共识的过程;一种通过对人的管理去提高成功概率的方法。)这里的关键是设定目标、达成共识、通过对人的管理来提高业绩。

　　业绩考核的真正目的，即改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的经营目标。

　　Ø 考核什么?

　　确定业绩考核的目的以后，相应我们也发现：业绩考核的对象并不是“人”，而是人所产生的“业绩”，是对于事先所设定的绩效目标的实现程度的衡量。业绩考核把人与事区分，评价的对象是客观的业绩，而不是人。必须把人和业绩区分。

　　Ø 如何考核?

　　绩效考核必需分层分级进行，必须从上而下进行。绩效考核的最终目的是为了保证公司目标的有效实现。因此首先应明确公司的目标，可以用KPI为指标形式由上至下分解到每位员工身上。员工为实现目标所付出的行动，其结果必须以KPI为标杆加以衡量。而公司最终结果的达成(目标的实现)，是由下至上的，即员工的总体绩效状况决定了部门绩效，部门绩效状况决定了公司绩效状况。