如果将绩效管理比喻成刀剑的话，这个问题一定成立。
不过，我的问题是为什么要视其为刀剑呢?
亮出刀或剑，就是将对方看做是对手甚至死敌，不斩不快。员工或老板是相互对立的吗?
即使我们认为绩效管理有化腐疗伤之功效，企业也必须向浪费、内耗开“刀”，但是所有的结果与过程都是人为，这把刀实际上还是砍在员工身上。
我认为绩效管理有三种境界：
(1)心中有刀，手中有刀，绩效是一把砍人的刀，让员工抵触与不满，容易失去信心;
(2)心中有刀，手中无刀，绩效是无形的枷锁，让员工感受被迫与受害，容易失去动力，流于形式得过且过;
(3)心中无刀，手中无刀，建立利他共赢通道，让员工主动承担挑战目标，激发潜能。
绩效管理的最高境界是无刀胜有刀。
企业为什么要做kpi绩效考核?
如果企业没有高绩效，何以为员工创造高激励?
但是如果企业没有高激励，员工何来动力为企业创造高绩效?
先有鸡还是先有蛋?企业与员工，谁愿意先多付出?
我认为应该通过机制的设计来解决这些两难问题，通过文化来缓解与改良这些问题。
绩效考核的意义是什么
如果“价值=价格”的理论是成立的，就应该将员工的价值与薪酬实现全融合。员工创造的价值越高，收入就越高。因此企业做绩效考核必须要做到两件事情：一是将薪酬与绩效进行全面的融合;二是开放更多的价值流，为员工不断提供新的价值点机会。为员工创造价值，员工才能为企业创造价值!
员工的收入与价值的黏合度越高、激励弹性越大，员工的创造力就越强，企业的高绩效就有了坚实的员工基础。