绩效就是管理者期望产生的并纳入考核的工作行为、表现及其结果。绩效考核是按照一定的标准、方法，检查和评定企业员工对职位所规定的职责履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。其目的主要在于通过对员工全面的综合评估，判断他们是否称职，并以此作为企业人力资源管理的基本依据，切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等工作的科学性。同时，也可以检查企业各项管理政策，如人员配置、员工培训等方面是否存在失误。
员工绩效考核是每一位店员日后升迁及发展的重要依据，当力求客观、公正。超市的员工绩效考核制度，将有助于经营者一目了然地掌握旗下每一位员工的工作绩效。
所谓员工考核，就是指对员工个性、资质、品德、习惯、态度及工作绩效进行有组织的、实事求是的客观评价。
因此，零售企业无论规模大小，对其员工工作进行经常性的考核是必须的。一般来说，零售企业员工考核的作用主要有以下四个方面：
①检查和改进员工现有的工作绩效。通过考核，可以为员工提供反馈信息，帮助员工认识自己的优势和不足，发现自己的潜能并在实际工作中充分发挥这种能力，改进工作业绩，促进今后工作的发展。
②为员工晋升、加薪提供依据。在决定员工的晋职晋级和薪酬标准时，考核结果是重要依据。
③确定人员培训和人力资本投资的需求。通过对员工的考评，能揭示出零售企业人员状况及其对各项工作的适应性，便于管理者对人员培训和人力资本的投资作出正确的决策。
④检查和改进本企业的人力资源管理工作。对员工进行定期考评，可检查发现本企业在员工的招聘、培训等方面存在的问题，总结经验，吸取教训，以便今后加以改进。例如，有家大型零售企业卖场在人才招聘洽谈会上花了不少精力和经费，招聘了一批新的营业员，在新营业员上岗四个月后进行考核。通过考核，人事部门发现，在招聘工作中过于强调了“相貌好”，而忽视了对员工内在思想素质的要求，在岗前培训中对服务态度等方面的内容要求也不够，以致在服务中由于态度生硬引起了许多顾客的投诉。
根据目的的不同，绩效考核的内容也应有所不同和侧重，主要有德、能、勤、绩。“德”主要包括思想品质、工作作风、道德水平;“勤”包括积极性、主动性、责任感、纪律性等;“能”指员工从事工作的能力，包括体能、学识、智能、技能等方面;“绩”指员工的工作效率与效果，包括完成工作的数量、质量、成本费用、时效性以及对组织的其他贡献。
以业绩考核为主的理由是组织的命运系于成员的实际贡献，系于最终的经济成果。唯有成果，是可以直接衡量的，比成果、比业绩是公平，至少是可以接受(容忍)的，这是绩效评价或业绩管理成为时尚的原因。
以能力考核为主的理由是能力及业绩产生的内在根据。成果“质”的规定性，重于“量”的规定性，成果不等于贡献，企业竞争力源于成员的工作能力、学习能力与创新能力。在企业内部深化的分工协作体系之中，绝大多数成员的工作业绩是难以直接衡量的，每个成员的实际贡献价值也是难以简单衡量的，因此对工作能力进行考核备受重视。
以态度考核为主的理由是不良工作姿态对组织极具破坏力。非智力因素决定一个人的贡献强度与水平，人性原本具有弱点(恐惧与惰性)，不好通常不是能力因素，而是态度因素，因此有必要对工作姿态进行直接调控。
考核应注意分层与分类。分层考核是因为层次不同，要求不同，层次越高、要求越高，分类考核是因为性质不同，量上不可比较，应注重差异，强调侧重点，注意考核成本。