有关绩效考核管理excel

　　在一次绩效课程的答疑环节，有一位叫王艳的学员希望我帮着她解答一个非常棘手的问题。原来，她们企业刚开始推行绩效管理，老板要求将所有员工工资的30%拿出来作为绩效工资，同时对员工定期考核，只有得到100分的员工才能获得满额的工资，在这样的规则下，绝大多数员工都不能拿到同之前一样的工资，导致大家认为这是公司变相扣工资的手段，于是集体抵制绩效考核，工作动力大幅下降。王艳作为推行绩效管理的负责人，压力非常大，于是希望我给她提供一些解决办法。王艳提出这个问题后，现场有很多学员反映也遇到了类似问题，可见绩效工资已经是困扰大家的共性问题。于是，我重点为大家讲述了绩效工资的发放原则和方法。

　　关于绩效工资，有两个问题需要回答：

　　1、 把绩效和工资挂钩是否合理?

　　2、 如果合理，应该如何发放?

　　针对第一个问题，我个人认为，企业把员工的绩效和工资进行挂钩是合理的。这一点，我们要从市场的角度看问题。从本质上讲，企业与员工之间是商业合作的关系，员工用自己创造的价值交换工资，员工创造的价值越大，拿到的工资越高，反之亦然。因此，将员工的绩效与工资挂钩，是确保这个交换过程对双方都公平的手段。如果不管员工做到什么程度，都可以全额拿到工资，这对企业是不公平的。实际上，大部分员工可以接受将绩效与工资挂钩，关键是如何挂钩，这就是我们要回答的第二个问题。

　　要想合理的发放绩效工资，我们需要明确三个问题：

　　1、 绩效工资在岗位工资中所占的比例应该是多少?

　　2、 绩效工资发放额度与绩效得分的对应关系是什么?

　　3、 绩效工资的发放周期如何确定?

　　在企业中，针对不同层次的员工，以上三个问题的答案是不同的。简单来说，我们可以把企业的员工分为三类：基层员工、中层经理、高管和总经理。接下来，我们把上述三个问题结合员工的层级作一个解答。

　　针对绩效工资的占比问题，基本原则是：员工职位越高，影响力越大，越需要绩效导向，绩效工资占比越高，参考比例如下：

　　基层员工绩效工资占比15%—20%;

　　中层经理绩效工资占比20%—30%;

　　高管和总经理绩效工资占比30%—50%;

　　不同企业可以根据所属行业和公司现状对比例进行适当的调整。

　　在确定绩效工资发放额度与绩效得分的对应关系时，基本原则是：员工职位越高，绩效工资额度越大，员工重视程度越大，因此，对于基层员工，绩效工资起到底线预防作用，对于中高层，绩效工资兼有激励作用，也就是说，基层员工达到绩效底线就可拿到满额的绩效工资，而中层和高层根据情况划分绩效工资的层级，参考比例如下：

　　基层员工：绩效得分<70分，绩效工资为0;绩效得分≥70分，绩效工资发放100%。

　　中层经理：绩效得分<70分，绩效工资为0;绩效得分70分—80分，绩效工资发放80%;绩效得分≥80分，绩效工资发放100%。

　　高管和总经理：绩效得分<70分，绩效工资为0;绩效的烦恼70分—80分，绩效工资发放80%;绩效的烦恼80分—90分，绩效工资发放90%;绩效得分≥90分，绩效工资发放100%。

　　不同企业可以根据所属行业和公司现状对发放比例进行适当的调整。

　　至于绩效工资的发放周期，基本原则是与绩效评估周期一致，兼顾激励的及时性原则，参考周期如下：

　　基层员工：月度发放;

　　中层经理：月度或季度

　　高管或总经理：季度或半年度

　　针对上述三个问题的解答，可以最终汇总成一个表格，这样可以更加清晰的理解绩效工资的发放办法：

　　最后，我要强调的是，对于大多数员工而言，绩效工资真正起到的作用是底线预防，也就是说，防止不创造价值的员工行为。要想最大程度激发员工的潜能，单凭绩效工资是不够的，还需要综合运用多种激励模式，比如绩效奖金、绩效加薪、行动积分等