从管理的角度讲，大型组织的规范化程度高，可以通过制定和实施严格的规章制度，并按照一定工作程序来实现标准化作业，组织和员工的业绩也容易考核;小型组织的规范化程度比较低，人治强权管理代替制度规范管理，此类企业，其组织形式看似灵活，但实际上架构松散，绩效考核的规范化程度相对较低，很难建立规范化的绩效考核系统。
可见，企业组织规模的大小，如人员结构、规范程度、分权模式等，都能在一定程度上影响着绩效考核实施效果的优劣。
人员结构 VS 绩效考核
80%以上组织理论的研究者认为：在组织规划中，组织规模主要是指一个组织内拥有员工的人数。“组织规划的顶层设计要根据企业特点、规模大小、企业经营时间长短、产品特性、团队素质及行业性质等进行综合考量。”(出自《老HRD手把手教你做绩效考核》)因为人员数量、结构决定组织规模大小，组织规模是由企业战略目标所决定的，战略是方向，脱离战略的绩效考核指标都不是关键绩效指标，若以此为标准考核，企业将会误入歧途。
目前，评价企业规模有了新的划分标准，工业领域内中小型企业标准是指职工人数2000人以下，或销售额3亿元人民币以下，或资产总额为4亿元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数300人及以上，销售额3000万元及以上，资产总额4000万元及以上，之下则为小型企业。由此可见，大中小型企业因规模不同，员工人数不同，组织架构也不同，而组织架构的设置是影响绩效考核的主要因素。一般来讲，一个企业的组织架构，决定了考核的层级，考核的层级越多，绩效考核体系的建立越复杂，绩效的评估质量会受影响，具体表现在以下两个方面：
企业规模越大，考核难度越大。
大中型企业，特别是集团化企业绩效考核体系的建立与实施难度增加，集团化企业是一个具有复杂的组织结构又包含众多利益主体的矛盾统一体，是集团化企业战略目标分解与落地的管理中枢，绩效考核必须体现集团整体利益的实现，因此，满足集团整体的利益需要，成为制定集团内部绩效考核体系的出发点。比如，考核某集团一子公司利润达成率时，因一业务涵盖了集团多个子公司，此子公司利润点让利于集团另一子公司，如果用单一子公司考核模式，无法与让利子公司达成共识，但是从集团整体利益来讲，必须服从集团利益需要，这就是绩效考核体系规划中需要调整解决的实际问题。
企业员工素质越高，考核难度越小。
对员工来讲，对企业的最大贡献是绩效，个人绩效是组织绩效的保证，也唯有绩效是支撑企业生存与发展的核心要素。就企业员工素质而言，实施绩效考核的员工素质越高，推行绩效考核的难度就越小，所以在制定绩效考核体系时，也要综合考虑员工整体素质。大家知道，传统人事考核的着眼点是“工作中的人”，其价值判断在于“人是成本”;而现代绩效考核的着眼点则是“人的工作”，其价值判断“人是资源”，因此，在设计绩效考核的要素与指标时，必须聚焦于真正意义上人的绩效。一般来讲，员工的主人翁意识越强，或者学历层次越高，对绩效考核的理解程度越深，自我管理能力越好，考核难度会越小，考核的效果也会越好。当一个企业超过60%的员工均倾向于个人利益至上时，绩效考核的沟通量会很大，统一员工思想的工作量也会很大，所以，提高员工素养，凝聚考核共识，才能保证企业绩效考核顺利实施。
规范程度 VS 绩效考核