绩效考核作为有效的管理工作，是过程而不是目的，最终要将结果予以应用，并加以实施。这样才会提高员工效率，从而给企业更大的收益。今天主要分享以下几点：
考核是引导员工行为组织目标的有效办法
我们可以理解：考核是一个指挥棒，有什么样的考核项目，就会有什么样的员工行为。反过来讲，你要想改变员工的行为，就要改变考核的项目。考核是引导员工行为组织目标的有效办法，你要想使员工的行为趋向于组织目标，那就要设计一套有助于引导员工行为朝向组织目标的考核项目。作为一个企业的员工和任何一个管理者，都要时刻明白两个问题：第一，组织的目标是什么;第二，为实现这个目标他应该做什么。
帮助主管建立员工之间的绩效伙伴关系
传统的考核是一种单向的，管理者好像高高在上的法官，在指责和挑剔员工的毛病;而现代绩效考核强调的是双向的，也就是强调主管要和员工之间建立绩效伙伴关系。所谓绩效伙伴关系，就是用考核建立一种连带负责关系。通过绩效考核要达到的第二个目的或者是应用，就是要建立主管与员工之间的这种绩效伙伴关系。员工的绩效直接与主管相关联，就会有助于主管帮助员工去提高能力，改进工作。
提供员工绩效改善的建议
一个员工的绩效下降时，有两个方面的原因。一是属于能力问题，这种员工我们把他们叫做不能型，不是他不愿意干，而是他干不了。解决这种问题的办法，可以通过改善知识，改善技能和改善员工的经验，来达到改善能力的目的，从而得到他改善绩效这样的一个效果。
还有一种原因，并不是员工的能力不够，而是态度不好，不是不能干而是他不想干。那么影响一个员工态度的要素和影响一个员工能力的要素是不同的，影响一个员工的能力主要是他的知识技能，但影响一个员工的态度，是他的价值观，他的认知和他的情感。所以，我们就需要分析，千万不能对态度问题采用解决能力的办法。
绩效考核的结果，可以作为招募和甄选有效性的一个依据