第一条 目的
通过制定有效、客观的考核标准，给年终奖、加薪、工资发放提供依据，切实落实考核前明确工作任务、考核后点评辅导的流程，进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高公司的工作效能，最终实现公司战略目标。
第二条 原则
遵循“客观、公正、公开、优绩优酬”的原则，真实地反映被考核人员的实际工作任务完成情况，避免因其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条 适用范围
公司研发团队全体员工(包括：开发、测试、前端)。
第二章 考核体系
第四条 月度绩效考核内容
月度绩效考核的内容包括工作任务完成情况(80分)、自定目标完成(20分)，详见附表。自上而下逐级考核，考核直属下级，其中工作任务完成情况以每月产品线TL与员工书面确定为准。
第五条 绩效工资考核计算公式
1、 2015年8月--2016年4月为试行期，2016年5月开始正式实行。
2、 试行期绩效考核与年终奖、加薪挂勾，实行期视情况而定。
3、 实行271的考核机制，月度制定目标，季度评分。
4、 2015年8月开始试行，截止2016年1月止，参考两个季度的分值，考核出年度分值，年度分值分布于2区间的人员将享受14薪以上。
5、 截止2016年4月原则上进行年度加薪，按3个季度的分分布于2区间的人员可享受20%--30%的加薪，分布于7区间的人员可享受10%--20%的加薪，入职不足6个月不纳入加薪列。
6、 遇特殊情况由总经理与部门TL视具体工作进行核定。
第三章 考核实施
第六条 考核机构
人力资源部：负责绩效考核管理办法的制定、绩效考核细则的审核，组织并监督各部门绩效考核实施过程。
相关部门在人力资源部制定的绩效考核框架下制定各自的季度绩效考核细则，上报季度考核数据给人力资源部。
第七条 考核流程
1、 每季度30日前直属主管与员工共同确定下季度《员工季度绩效考核表》，再分解为《员工月度绩效考核表》由部门负责人确认后，报总经理审批、人力资源部备案。
按SMART原则，即：目标要具体，必须明确范围、质量要求和考核分数权重(S);要可以度量，能数量化或行为化(M);目标是可以通过努力实现的(A);目标是跟部门工作相关联的(R);为每项目标设定具体的完成时间(T)。
2、 团队指标由各TL承担，总经理与相关TL制定，并为各TL进行评分。
3、每季度1-4号行政部完成上季度出勤评分。
4、各部门员工直属主管在次月10号前对员工核定前月工作情况完成量进行沟通，在次季度10号前按《员工季度考核评分表》给予打分。
第四章 考核结果的应用
第八条 考核沟通与绩效改进
员工绩效考核的核心是结合其当月具体工作任务和目标，上级对下属的工作进行部署和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行沟通(hr参与)，应做到：
1、 让被考核者了解自身工作的优、缺点。
2、 对下一阶段工作的期望达成一致意见。
3、 讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。
第五章 考核结果的管理
第九条 考核指标的修正
由于客观环境的变化，普通员工需要调整月度绩效考核权重和标准时，经所在部门负责人同意，公司总裁审批通过，可以进行调整和修正。
第十条 考核结果归档
考核结束后，考核结果由行政部归入被考核者个人档案并负责保存，将作为其计发绩效工资、奖金;职务升降、岗位调整、薪资调整、评选先进;解除、终止劳动合同等的依据。
。
第十一条 考核结果申诉
被考核者对考核结果有异议，应在知道考核结果或收到考核结果通知的5个工作日内向人力资源部提出申诉，人力资源部接到申诉之日起五个工作日内，对申诉者的申诉情况进行调查并予以答复。
第六章 附则
第十二条 本管理办法由人力资源部负责制订、解释及修订。
第十三条 本管理办法自发布之日起开始实施。