在设计美容院的岗位工资和绩效工资之前，我们需要全面地了解薪酬设计的一些基本原理：薪酬本身是员工因为工作付出所获得的报酬。
它可以分为两部分，经济性和非经济性报酬。
经济性报酬包括：基本薪酬，辅助薪酬，福利。
非经济性报酬包括：精神、心理与情感满足、工作环境和发展机会。
薪酬设计可以因为公司所在的行业和地域有所区别，但是还是有原则可以遵循的。她的基本原则有五点：
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公平原则
对于员工不同工种不同能力有否区别?结合美容院具体实践，美容师、美容顾问、管理人员的工资怎样才能平衡?
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竞争原则
和同行相比，薪资水平有没有竞争性?能否吸引到需要的人才?通常品牌越知名，相对薪资越偏低;越不知名，越需要高薪聘人。
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激励原则
是干好干坏一个样?还是能通过业绩获得回报?这种标准能达到吗?还是大部分人都是平均数，缺乏竞争力?
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经济原则
薪酬的支出是否符合公司的发展原则?有没有为公司发展预留空间?还是高工资高提成，已没有发展余地?
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合法原则
工资的构成和支付是否符合国家法律?不要拒绝支付养老保险之类的福利薪资，除了缺乏稳定带来的不安因素，福利能在合理的薪酬中充当稳定员工的重要角色。
根据工作性质不同，薪酬结构可以分为三种：
工作导向的薪酬结构：以办公室文员为例，完成基本工作，比较稳定，侧重岗位要求的基本素质。
技能导向的薪酬结构：特别看重美容师的手法和技巧。比如，美容师的基本工资部分加大，求稳定，美容师就不易流动;分级别上岗和考核，就容易把工资与进步水平挂钩。当然后面要求考核制度的支持，而不是感情判断。
市场导向的薪酬结构：比如看重顾问的销售技巧，注重业绩，就可以在提成部分加大比例，鼓励多销售。下面是销售导向的工资结构举例：
那么，我们再看下面七种工资机构的基本设计：它可以为我们确立不同岗位之间的工资构成比例，从稳定性和适用性的角度我们可以将美容院的岗位分为不同的侧重，分别按弹性，稳定，调和来设计。对重要的岗位，稳定原则为重，加大基本工资比例;不怕流动，绩效工资占绝大部分比例;既然像创业绩，以调和原则为主。
从上面的探讨中可以发现，现在有的美容院的提成和工资制度的比例有问题。
工资不管什么岗位都以提成为主要构成部分，甚至有些美容院采取无底薪制度，这就鼓励了临时心态，制造了不稳定因素。我们建议工资水准一要看当地工资水平，二要看岗位要求。服务性的技术岗位基本工资比例要高些，以稳定这部分技术骨干;销售前线的人员基本工资可以低些，提成可以适当高些，这样能激励业绩提高。办公人员的基本工资和一般行业水准差不多即可。虽说工资可以按基本工资+提成+福利+全勤奖来做，但是其中的侧重点应该不一样，否则，就会造成留不住人的暂时性薪酬体系，对发展不利。
特别提示：工资制度不应该轻易改动，一动就要考虑后果。设计薪酬时忌讳一拍脑袋就做决定，老板要先考虑工资在经营投资中的百分比，仔细考虑企业长期发展和近期经营情况，当然这也涉及到企业的文化导向问题，然后再根据利润比例决定奖金提成比例。现在我们犯的错误，是因为不懂得管理而设计工资，因此交出数额巨大的学费。一个普通的高中生在美容院每月凭着8万元的销售额工作拿到了8000元以上的工资，这是因为她的销售技巧很好吗?同样年龄的大学生在一个月销售额高达500万元的贸易公司工作，他的月收入才有2500元。在这样的情况下，美容院却还是留不住人。这种比较，说明了美容院的薪资设计有问题，老板缺乏管理经验，甚至还没有成本核算观念。相比之下，美容院因为管理不正规而交出的学费十分惊人。
不能犯的错误：赠礼，打折，免费统统上，不停地用增加客户量和高提成来片面刺激业绩。看上去销售额很高，员工也拿得多。实际上，假如不消耗，三个月以后，我们得负债就很惊人。员工因为收入降低，会考虑去另外一家提成高得美容院，更别提一味促销给客户带来的厌恶和反感了。