年终奖奖金对于员工来说是一种(被员工很看重的)物质奖励。因为，它首先是对员工努力的一种承认;其次也是激励员工来年继续努力工作，实现更佳的工作表现。所以，如果年终奖发的不合理，不仅不能达到对员工的奖励的目的，甚至会形成年后员工的流失。
因此对美容行业来说，年终奖如何发放，是个年底的一项关键工作!
要想年终奖发放的有效果，就必须同步制定科学的绩效考核。因为绩效方案是支付薪酬的依据，所以如何将二者结合起来也是对老板年终功课的重要考验!
实际上，一个企业的年终奖发放方式在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平的高低，特别是企业是否建立了科学的、完善的工作绩效考核制度。因为只有建立了科学、客观、准确的员工评价体系(也就是绩效体系，它是用来评价与测量企业内部每一个人的工作对整体工作的贡献程度的标准)，企业才可能对每一个员工的“功劳”和“苦劳”做出最真实和准确的判断，然后在这个基础上，根据各自企业的现阶段管理需求，设计出合理的奖励措施(侧重于奖励“功劳”还是侧重于奖励“苦劳”)。
如果不能准确的测量出每个员工的“功劳”与“苦劳”，就一定会出现有人欢喜有人愁的局面，而当这种情况在企业当中每年都持续出现，那么一定就会出现企业管理的权威性下降，员工的稳定性变差，进而出现离职率上升，员工积极性不高等负面的管理结果。
DSC在对美业进行辅导时发现，美容行业最常见的绩效管理方式是“员工绩效只是单一的和最终业绩挂钩”，这种绩效方式很有问题的。
店面的历史积累，以及客户的质量在客观上已经能够决定最终能够实现的大部分业绩(换句话说，店长的管理水平和顾问的销售水平，只是在这个客观业绩水平上的拔高，并且可以拔高的比例不会特别大)。如果企业采取用“绩效=业绩“的管理模式，实际上就是在鼓励员工杀鸡取卵，同时忽略了作为服务行业最根本的”服务”特性。
因此，如何科学严谨的制定员工绩效评估系统是对美容行业的最大考验，也直接决定了企业还能做多久。美容行业的运营模式决定了绩效体系要么助推客户培养，要么鼓励杀客，没有中间过程。所以，最难的不是如何设计绩效方案，最难的是要在确保现金流的同时，还能通过客户培养实现业绩——在绩效系统上如何设计体现!!这就需要非常深厚的管理学理论及实际操作经验了!!
年终奖励的制定上要注意的问题及误区：
1、年终奖的发放要体现三个导向
体现公司年度业绩状况。这样做的优点是可以鼓励员工更关心公司的利益，稳定员工队伍，建立其员工与企业的利益共同体;
体现员工年度工作业绩。通过对员工进行一定程序的年终评估，然后以此为标准发放年终奖，这种规范的考核方式比较容易做到公正公平、赏罚分明，能减少由年终奖分配引发的种种矛盾和问题;
要与年初业绩和激励计划保持一致。这样可以体现企业对于员工的承诺和责任。
2、年终奖发放要把握好三个步骤
回顾每个员工的年度计划和业绩协议。对于计划和目标的确认是评价的前提;
评价公司业绩和员工业绩。避免造成工作业绩差的偷着乐，工作卖力业绩好的愤愤不平的现象;
核算并发放奖金，制定新的业绩和激励计划，做到步步有条不紊。
3、年终考核也是一个值得关注的问题，主要体现在以下三个方面：
年初业绩计划要清楚。绩效明确，才可能兼顾公平。
年度业绩结果要明确。
奖罚要有章法，考虑多种奖励方式，不要企图毕其功于一役。
只要将以上问题协调好，并且重视日常过程的管理，那么年终奖终究会取得皆大欢喜的效果。
此外，为减少嫉妒，在年终奖励的制定上应当适当考虑各个部门和个人的差异尺度。差异性年终奖金的分配依赖于绩效考核，高质量的绩效考核体系是成功实施差异性年终奖金的分配的基础。
高质量的考核指标体系应该做到：
考核指标一定要与企业的战略挂钩，这一点很重要，但是往往容易被忽略。
指标不宜太多，通常3-4个关键指标较好。
指标要明确，明确的指标，使人们知道做的好还是不好，避免评价者的的主观意识;同时，指明了员工努力的方向。
高质量的考核指标体系，员工应该可以自我测试，或选择同事/客户来评价自己。
定指标时，不仅仅是财务指标，还应该包含非财务指标;例如，客户服务也应该被考虑进来(客流数据，技术满意度，实耗数据统计等)。
如果个人绩效很好但与团队不合，那么这个人的绩效考核分数也不应该高。
绩效考核体系运行成功与否，关系到企业战略目标能否实现。所以，应该是每一个人都被评价，不管是高层管理人员还是基层文员。
评价任何员工或部门时，需要多角度评估，而不是一个人(上司)完全决定。
评价的结果应该让被评价者和公司多数人接受，没有吃惊。
对于评价者，总部管理层要实施有效的监督，如果发现评价者有舞弊等行为，经核实，应该予以一定的制裁。
评价的时间和奖金发放的时间，我们觉得，一年的时间太长了，应该缩短，起码半年更好些。这样，可以及时发现工作中以及评价中的问题，及时解决问题。