年初，你公司的绩效考核开展得如何?
经过去年“索尼因绩效考核而亡”的大讨论，很多企业不再敢轻易搭建绩效考核体系，尤其是中小企业。
你是否也有同样的困惑?如果有，快跟小编一起来学学，真正能落到实处的绩效考核什么样?
中小企业的考核体系应该如何构建?经过多年的个人实践，我觉得可由三个方面构成：一是绩效考核单元，二是行为考核单元，三是专业考核单元。
这三个单元，各自的考核内容不同，考核对象不同，考核形式不同，考核周期不同，考核作用也不同。分为三个考核单元，既便于实际操作，也容易让员工理解接受，可以实现各项考核的真正落地。
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为何构建中小企业考核体系?
为何要构建这个考核体系?有三个方面的原因：
1.考核很重要
从某种意义上来讲，没有考核，就没有管理，或者说，没有考核，管理就很难到位，考核是有效管理的重要手段。有一句话，叫“企业大事，奖惩二字”，这是中石化一位总经理助理说的，他曾经担任茂名石化的总经理和齐鲁石化的总经理，他用了六年时间，把茂名石化从中石化系统效益倒数第一做到了正数第一。“企业大事，奖惩二字”，是他几十年管理经验的总结，说明奖惩的重要性，也说明考核的重要性。
那么，中小企业有没有必要建立内部考核体系呢?回答是肯定的，有必要，很有必要。主要原因有两点：一是面对严峻的形势，中小企业必须尽快由粗放管理向精细管理转变;二是通过考核的实施，来提升中小企业的整体管理水平。所以，加强考核，是中小企业加强内部管理的需要。
2.形势很严峻
中小企业面对着什么样的形势呢?根据国家统计局公布的数字，目前全国民营企业有1300多万家，总注册资本40多万亿。民营企业的巨大作用，可以用“568”来表示，民企上缴税收占到了国家总税收的50%以上，民企创造了国家60%的产值，民企提供了全国就业岗位的80%。从这些数据我们知道，民营经济在国民经济中的重要地位，从国家层面来讲，国家对民企不会“见死不救”。
但是，我们也应该看到，当前的企业，尤其是中小企业，日子都非常难过，破产倒闭、老板跑路的消息接连不断。昨天看到一篇文章说，中国的95%的制造企业可能熬不到2016年。问题不会这么严重，但形势的确非常严峻。面对这样的局面，中小企业必须一方面抓业务，一方面抓管理，在这个冬天里要“熬”，谁能“熬”到最后，谁就是胜利者。这也就是说，形势逼迫中小企业不得不加强管理。
3.内部困难多
刚才我们说全国大大小小的民企有1300万家，在这1300万家企业中，绝大多数都是中小企业，那么中小企业目前存在的问题又有哪些呢?我认为，突出表现为四大压力：一是安全生产的压力，二是环保的压力，三是资金的压力，四是人才的压力。
另外，中小民企还存在四大问题：一是制度不完善的问题，二是管理粗放的问题，三是创新能力差的问题，四是考核不到位的问题。这四大压力和四大问题，在中小型企业，尤其是中小型制造企业，具有一定的普遍性。
对于中小型企业来讲，绝对不是互联网+那么简单，结构如何调整，产品如何换代，管理如何升级，在当前形势下，显得尤为重要、尤为迫切。
在这样的外部形势和内部问题面前，中小企业真的到了应该重视管理的时候。要重视管理，就应该重视考核;要重视考核，就有必要把考核体系建立起来，切实解决考核不到位的问题，解决管理不到位的问题。
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考核体系的三个构成单元
(一)绩效考核单元
我觉得，要想绩效考核落地，可以按照“一二三四”这样的思路进行操作：一是做好一个定位，二是打好两个基础，三是提供三个保证，四是重视四大步骤。
1.做好一个定位
做好一个定位，就是做好绩效考核的定位，这个定位有两层意思：一是，绩效考核究竟要考核哪些东西?二是，绩效考核的目的到底是什么?
第一层意思，绩效考核究竟要考核哪些东西呢?绩效考核，顾名思义，就是对“绩效”的考核，当然是和“绩效”有关的内容，凡是和“绩效”无关的，都不应该放到绩效考核里去。属于行为方面的，放到行为考核里去;属于专业方面的，放到专业考核里去。
第二层意思，绩效考核的目的到底是什么呢?绩效考核的目的，有的说，是为了提高企业绩效;有的说，是为了调动积极性;有的说，是为了提升管理水平;也有的说，是为了让战略落地。对于这些说法，都没有什么问题，但我觉得，绩效考核的主要目的，就是实现薪酬的合理分配，说白了，就是怎么把钱分好。
我曾经在中人网发过文章，讲了绩效考核的目的就是为了分钱，有网友留言说，如果把绩效考核仅仅定位在分钱，那绩效考核就会流于形式，就是自寻死路。这样的回答，代表了不少人的观点。
从企业实际操作的角度来看，有三点可以探讨：一是，除了运用考核进行薪酬的合理分配，我们还有没有比考核更好的手段?二是，绩效考核如果不和薪酬挂钩，绩效考核的意义又在哪里?三是，如果把任何一项管理都上升到战略层面，我们又怎么来解决那些具体的实际问题?
这里我们看看两位著名的企业家是怎么说的。华为的任正非认为，企业有两件大事：一是怎么管好干部，二是怎么分好钱。他还认为，有时分钱比赚钱还要难。阿里的马云认为，企业留不住人才有两个原因：一是钱没给到位，二是伤了人家的心。
要把钱分好，就不能仅凭领导印象，不能拍脑袋，总得有个比较科学的办法，这个办法，我认为就是绩效考核，通过绩效考核这个手段，来达到分好钱的目的。要把钱给到位，并不是说发的钱越多越好，这样哪个老板也不会愿意，而是主要体现在内部分配的合理与公正，让大多数员工认为是合理的，是公正的，所以，要把钱给到位，也必须通过绩效考核来实现。
所以我认为，通过绩效考核，实现企业薪酬的合理分配，如果解决了这个大问题，绩效考核就已经非常了不起。能把钱分好，分的员工有积极性，分的上下没有意见，让多干活的人不吃亏，让少干活的人赚不到便宜。所以，我们应该把绩效考核的定位搞清楚，把绩效考核的主要目的弄明白。
绩效考核的定位搞清楚了，绩效考核的主要目的弄明白了，也就是解决了绩效考核的认识问题，就不会认为绩效考核无所不能，就不会认为绩效考核包治百病，就会从企业实际出发，进行绩效考核方案的设计，否则，绩效考核或者流于形式，或者难以推行。我认为，很多企业的绩效考核只所以难以落地，关键就是绩效考核的
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