为确保教育质量提高这一基础教育改革目标的实现，世界各国都进一步加强了教师队伍建设，不仅注重提高教师的待遇和社会地位，而且改革教师的工资结构和发放形式，其中绩效工资改革逐渐成为许多国家教师工资制度改革的新形式和新手段。发达国家和发展中国家的实践经验均表明，虽然教师绩效工资政策在实施过程中还存在种种问题，需要进一步完善，但教师绩效工资改革已经成为世界各国不断激励教师和促进教师专业发展的有效途径之一。我国自2009年实施义务教育学校绩效工资政策，文章在实地调研基础上，利用问卷调查数据，对该项政策效应进行评估分析，并就如何进一步完善提出相关对策建议。
一、义务教育学校教师绩效工资政策效应
(一)绩效工资计划
在传统教师工资制度中，就某一岗位教师来说，他(她)每个月/每年的工资报酬既不与教学质量，也不与教师的教育教学研究、培训等专业行为活动和教学业绩相关。除非该教师晋升到高一级专业技术职务，否则他(她)的基本工资就不会有任何变动。在这种工资制度之下，绩效管理和报酬之间是没有关联的。绩效工资计划则是根据员工的工作完成情况决定他们的报酬，员工的加薪完全或者部分取决于他们的工作绩效。教师绩效工资政策作为一个系统工程，依据预先设定的评价指标对教师个体或者团队教育教学行为和质量进行测评，并将测评结果与工资薪酬相联系，从而达到提高员工积极性、保留和聘任优秀员工的政策目标。自2009年以来，教师薪酬工资采用了“固定工资+绩效工资”的形式和结构，将传统工资模式与绩效工资模式结合使用。
(二)绩效工资的激励与分选效应
一般认为，绩效工资通过两种方式对员工绩效等行为结果变量产生影响。首先是绩效工资的激励效应，它指绩效工资具有对员工行为和态度的积极影响，这是大多数绩效工资政策关注的焦点。其次是绩效工资的分选效应，指绩效工资释放出的信息对不同个体特征的员工有不同的影响：吸引认同者留在和加入该企业或组织，淘汰不认同者或者迫使不认同者主动退出。分选效应是随着绩效工资的逐步深入研究，才被发现提出的。薪酬分选效应模型一般聚焦于个人对固定工资和绩效工资的效价比较及选择。拉齐尔(E.P.Lazear)通过模型研究了计件制的分选效应，认为在固定的薪酬制度下，所有工人都会留在企业，低能力者难以被淘汰;如果采用计件薪酬制度，在逐渐了解工人的产出能力后，低能力的工人就会被退出企业，有效分选就能实现。拉齐尔还发现，20世纪90年代很多企业绩效薪酬制度的薪酬绩效弹性很小，说明绩效薪酬可能更多地起到分选作用，而不是激励作用，从而印证了以上结论。卡茨比(C.B.Cadsby)等通过实验研究发现，相对于固定工资，绩效工资能够通过选择效应和激励效应达成更显著的生产率。因此，当企业和组织实施一项绩效工资计划时，组织绩效得到提升，其中可能既有激励效应带来的结果，也有选择效应引起的效果。
(三)中小学教师的绩效工资效应
对中小学校而言，绩效工资有利于留住适合学校教育教学和学生发展的高素质者，吸引自我效能感较高和高成就需求者加入，低绩效者和新员工的主动离职率可能会较高。因此，当一个学校从单一的薪酬制度转换到基于教师工作绩效的薪酬制度时，那些有能力促进学生学业发展、提高教学效率的教师会得到较高的绩效工资回报。最终，基于教学产出和效率的薪酬制度会吸引那些能够促进学生学业发展的教师，而对能力低者吸引力不大或者使他们很沮丧。如此通过分选效应，低能力者就会被高能力者替换。也就是说，当激励成为关键要素时，高能力者就不会被替换，且会改变他们的教学行为和工作积极性。如果教师的工作业绩没有得到足够的薪酬回报，那么高绩效员工就会倾向于辞职或者降低工作努力程度让自己发挥部分能力(在一定程度上降低为低能力者)，相反，绩效低下的教师则倾向于选择固定工资，反对绩效工资，并继续留任在教师队伍中。因此，如果教师有能力促进学生学业发展、提高教学效率，且得到相应的绩效工资收入，那么绩效工资模式就会吸引他们到实施绩效工资的学校，而低能力者则会倾向于选择固定工资。当前，我国国内的中小学教师绩效工资研究集中于激励效应，而忽略了绩效工资的分选效应。很多研究也证实，绩效工资不仅能够改善教师的教育教学行为，促进学生学业发展，还可以吸引优秀教师进入教师队伍，鼓励教师的专业发展。
二、义务教育学校教师绩效工资政策效果分析
分析使用的数据是课题组于2013年9~11月采集的全国抽样调查数据。样本选取基于经济发展水平等因素的综合考虑，采用分层整群、随机抽样的方法进行，具体抽取了东、中、西部三个区域的16个省(直辖市、自治区)，即上海、福建、浙江、天津、山东、河北、辽宁、江西、吉林、湖南、河南、重庆、新疆、四川、贵州、广西，包括40个市(地区)，有效中小学教师样本9183人。
(一)义务教育学校教师工资逐步转向绩效工资计划
1.各地落实绩效工资计划逐步改变教师工资结构并体现工作绩效
我国义务教育学校绩效工资政策的主要目标是依法保障和改善义务教育教师特别是中西部地区农村义务教育教师的工资待遇，即教师的平均工资不低于当地公务员的平均工资水平。调查数据表明，2009年各地确实落实了义务教育学校教师绩效工资政策，且从2009年到2013年底，各地义务教育教师基本工资和绩效工资水平都有了一定幅度的提升，教师月平均基本工资从2012元提高到2702元，月平均绩效工资从369元提高到592元，分别提高了690元和223元，且绩效工资的增长速度远远高于基本工资增长速度，详见表1。
但从各地教师月基本工资和绩效工资的增长看，各地增长幅度有差异，月基本工资增长较大的是天津、贵州和重庆，月绩效工资增长较大的是天津、江西和湖南。也就是说，各地在实施绩效工资政策进程中，也不断提升教师基本工资水平。课题组在实地调研中了解到，一些地方为了有效推进绩效工资政策，是在提升教师基本工资水平的基础上实施绩效工资政策的，比如增加一些地方性的津贴补贴等。
由此可见，绩效工资政策的整体效果体现在两个方面：一是逐步确保《中华人民共和国义务教育法》规定的教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平;二是要求地方补足、补齐一些地区的教师津贴补贴。2006年我国开始实施岗位绩效工资制度以来，工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分构成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资，绩效工资主要体现工作人员的业绩贡献，发挥激励功能。国家对于岗位工资和薪级工资都作了明确的规定和标准要求，而绩效工资和津贴补贴则根据经济发展、财政状况进行适时调整，其中属于中央财政负担的部分只占很小比例。如此，中小学教师的津贴补贴就成了地方财政支出的一个很大压力，有时成为地方政府考虑教师工资结构中的选择项目，而不是必选项目。从具体落实情况看，各地中小学教师的基本工资都能够做到按时足额发放，但教师津贴补贴尚未完全得到落实，教师工资总体收入水平依然偏低。《国家教育督导报告2008(摘要)》指出，近50%的农村教师和县镇教师反映，没有按时或足额领到津贴补贴。但在绩效工资政策引导下，一些地方努力把没有发放的津贴补贴发放、补齐。从这个意义上说，义务教育学校教师绩效工资政策监督了地方按时足额发放教师的津贴补贴。
表1中的数据还表明，近几年来，在工资构成中，绩效工资比例逐步提高，体现出一个逐步调整教师工资给付方式的特征，使得教师工资水平和结构能够体现多劳多得，反映教师的教育教学质量。同时，教师从学校和管理部门中获取的现金收入增长较慢，这与我国实施义务教育学校绩效工资政策中规范学校的津贴补贴政策紧密相关。但从绩效工资提高份额看，2009年绩效工资高的地区，在2013年度绩效工资额度仍然较高，相关系数为0.659(p=0.01)。这说明绩效工资总额不仅取决于各地和学校的财力和支持力度，也取决于教师的能力、业绩和质量。
2.各地绩效工资力度不断提升但区域间仍有显著差距