绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。本文由yjbys整理。
企业进行绩效考核的目的就是为了激发员工积极性、提升业绩。在很多企业，绩效考核的最终体现就是绩效工资
但是实际上在很多企业绩效考核都流于形式，绩效工资也就成为了固定工资的一部分，做好做坏都没有差别。下面我们先来看看两个绩效工资案例：
案例一
绩效工资定义为总工资的一部分，而不是奖金性质。比如，小李进公司工资为5000元，那么他的绩效工资就是其工资总额的20%，即1000元，意思就是根据工作任务和日常工作表现等，绩效工资部分会有折扣。
虽然该公司目前来说工资都是按照总额发放的，但一提起绩效工资，员工就觉得每个月时间都付出了，工作也是按照公司安排做的，做的多就错的多，一出现失误就要扣钱。所以一到点就下班，没有人愿意加班。
案例二
销售型企业，工资底薪是3500元，大家都一样，绩效工资1500元，是奖金性质的，每个月全勤无迟到、遵守公司规章制度能拿到300元;认真工作，每天保质保量完成工作任务能拿到500元;剩下的是提成部分，设定指标，多完成多得，少完成少得。公司氛围很积极，大家都自动自发努力工作、无偿加班要去做业绩。
那么，从这两个案例来看，绩效工资的设计到底应该怎么去做呢?
绩效工资要注重员工的心里感觉
绩效是对已完成的工作或任务的价评，所以绩效工资确实是报酬的一部分，而奖金是对超出预期的行为的奖励，鼓励的是未来的行为。
本文两个案例实质是一样的，只是做法不同。案例一采取的是减法，先设定总额，再根据绩效相应减扣，员工心理感觉是在苛扣;而案例二是先设定基数，再根据绩效指标完成逐项加额，员工心里感觉是在挣钱，其实是利用了心理学原理。
打个比方，就像孩子去商店买一斤糖，一个阿姨称糖先抓一大把，再一点点减去至一斤为止，小孩子就不高兴，认为阿姨给的少;另一个阿姨先抓一点，不够再往上加点，再加点，直到一斤为止，结果小孩很喜欢第二位阿姨，这就是心理原理，其实都是一样的，方式方法不同，人的感受就不同。
做人力资源的是与人打交道的，也应掌握些心理学知识，做起来可能效果就好很多!
绩效工资应该是对员工工作的肯定
有人认为案例一太呆板，可以减，为什么就不能加?只要整个公司的整体绩效是可控就可以。内部出现差异化是很正常和有一定激励性的，虽然整个激励是从鞭策的角度出发的。其实两个案例来看，员工没有那么实在就单纯的认为1500不属于我，我的工资就是3500。
员工会觉得，我努力后的结果也就是5000，我在案例一中只要不犯错的结果就是5000。两者仅从薪酬角度来说，案例二给人的待遇水平未必会有竞争力。但案例二可以给人学习和努力的空间，并给与努力以物质肯定;是从正面进行了激励。
和绩效工资对应的考核方案更为重要
绩效考核应该根据岗位性质的不同，分类设计分类考核。职能辅助岗位可以设定固浮比例;公司创收的岗位绩效考核不要封顶，完成超过100%的照样给予激励。
某公司的销售部销售业务员岗位每个月流失非常大，基本每个月更换一批人，后来了解他们销售部的薪资方案，招聘告诉别人底薪是1800(其实，出勤底薪是1200，剩下600元为岗位KPI考核)+业务提成，业务提成为项目利润的千分之一。
但是，能接到市政工程的除了老板外，销售是没有机会的，所以也就每个月1200+600。而且这个600还得根据岗位KPI达成情况再兑现，承诺的底薪1800，基本只能拿到1400左右。所以员工流失率很大。很明显，该公司的考核方案需要重新调整，包括销售部组织架构。
所以说绩效工资不是多与少的较量。
文中的两个案例，企业实际付出的金钱差不多，但是却造就了两种完全不同的工作表现和氛围。从中我们可以知道，企业给员工工资，并不是高薪就一定能激励人产生更多价值，工资一定要和绩效有效结合在一起，才能真正激发员工潜能，为企业创造价值。