一、岗位付薪酬
所谓岗位薪酬就是根据企业内岗位的不同制定不同的薪酬标准。企业一般通过岗位价值评估进行岗位的有效划分和薪酬定位。由于岗位薪酬一般是根据岗位职责和价值制定薪酬，因此企业激励性不大，更多的时候只要靠升职才能获取薪酬上涨。
二、能力付薪酬
这可以说是目前非常受企业欢迎的薪酬支付理念，其侧重点在于员工自身的技能和个人能力，比如企业里的研发型员工，他们自身有专业的技能，而这将成为决定他们薪酬水平高低的重要因素。
当然能力薪酬不好的地方在于有可能因为同工不同酬而导致企业薪酬管理的公平性缺失。因为不同技能的人可能得到的薪酬福利待遇可能不同，所以这对于企业的薪酬管理是个不小的挑战。
三、绩效付薪酬
这种薪酬支付理念是目前很多企业都在进行实施的，其重点在于将员工的工作业绩和日常行为表现和薪酬进行有效的关联，所采用的主要方式是绩效考核。合理有效的绩效考核不仅能最大程度上将绩效付薪酬的理念突出出来，而且有利于体现企业薪酬管理的公平性和激励性。
但是绩效考核的执行目前在很多企业中仍然是一个软肋，更多的企业对于绩效考核的执行还停留在走形式的表现上，这一定程度上影响了企业员工的工作积极性。
员工薪酬结构优化
目前公司的薪酬结构是十分简单的，为什么说没有激励作用或者激励作用很小，看看我下面的分析以及提供的优化建议。
1、实际是一个整体工资——无真正结构而言。
公司全体员工均是记时工资，除普工员工有加班费、全勤奖外，其他课级以下员工是有一定的加班费的(需要根据工作需要及领导批准才可以加班的)，这个记时工资是在入职时公司与员工之间就谈判好的，只有入职满一年才可以调整，一般情况下是无法调整的。这个谈判工资是一个整体性的工资，只是为了做工资条的需要，分了基本工资、岗位津贴、五险一金、个税等项目，有的员工甚至连自己这些项目各是多少都不一定清楚，平时也只关注最后拿到手的总数，只要“大差不差”就不会“斤斤计较”了。
2、没有调协激励工资——无绩效考核。
员工只要一个月不犯什么大错误，即使犯一些小错误，也不会因此而扣掉工资，这是公司十分人性化管理的方面。公司对各部门无绩效指标要求，当然，各部门就相应的没有对各位员工进行考核的必要了。这与公司成立不久是相关的。公司管理规范后，会逐渐改变这种情况的。在看到这些业绩好与业绩差、能力强与能力差的员工，其结果还是与上个月一样的工资，还能激励你努力工作吗?相信你会努力想办法找借口推脱一些工作吧?如果原来本来就不是你的任务更不会主动承担了，对不?随着公司的规范，也会有所改变的。
3、薪酬级数太多、级差首尾差距太大——论资排辈严重。
公司薪资级数达到200多个，要从低级别升到高一个级别，不是那么容易的，需要时间等待，也需要上级评价;所以，平时与上级的交流合作就十分重要。在这里，如果会日语是一门很好的本事，对自己的升职加薪有百利而无一害。
4、 辩证的看：虽然目前公司薪酬结构存在着激励作用不强的情况，但从公司成立不久，需要稳定性来看，也是十分有好处的，至少体现在以下几个方面。
(1)人力成本可控。以计时制来控制人力成本，而且谈判工资也是在公司允许范围内，加班费大部分也是由公司决定的(比如什么时候加班由公司决策)。这就方便公司控制人力成本。
(2)员工稳定性强。通过特定渠道进入公司，就职较高职位的管理人员，薪资都是比较高的，业绩、能力先不谈，至少是知根知底，靠得住，做事放心，其他渠道进来的人，还不太明白究里，只能先打压着，工资让你饿不死、吃不饱。只要公司主要管理人员稳定下来了，公司决策就容易执行下去。
起初对这样的薪酬结构也不太理解，但随着时间的推移及自己了解到公司更多的经营生产情况，就更加明白和体谅公司薪酬结构制定的良苦用心，在此，我们只能服从和执行，并不时协调薪酬管理过程中的种种关系。