绩效考核则是指对员工担任职务职责的履行程度以及担任更高一级职务的潜力的客观考核和评价过程，是企业选拔人才的重要依据。为了让大家对绩效考核有更深的认识，yjbys小编从其作用、常见问题以及改进措施三方面进行了分析，仅供参考。
一、绩效考核作用
1.是激励员工进步、成长的工具。一方面，合理的奖罚、依绩付酬和优胜劣汰等规定，会调动员工积极性，努力工作，公平竞争，提高工作效率;另一方面，员工会在回馈的考核结果中认识到自身问题，进而通过努力完善自我。
2.为人员调配提供基础。通过考核，了解、分析人员的知识水平、业务能力、心理素质、道德素养等，进而针对其专长和能力将其分配到合适的岗位，当人员能力超越或低于现任职位的要求时，予以晋升或降职，很大程度上保证了员工的人尽其才，各尽所能。
3.为人员培训提供依据。培训是企业提高内部人员素质的常见手段之一，但是培训具有针对性，所以通过考核能准确了解员工的优势和劣势以及问题所在，然后对员工的短处进行针对性训练，对其存在的问题予以指导和纠正。
4.为薪酬分配提供依据。按劳分配是现代企业普遍的薪酬分配方式，即员工的劳动必须和薪酬吻合，而员工所付出劳动的数量和质量的衡量就得依靠绩效考核来确定。只有加强工作绩效和报酬间的关联性，员工心里才会平衡，进而努力工作。
二、绩效考核常见问题
1.考核方式单一。多数企业倾向于单一考核，即只是上级领导对中下层员工的考核，而高管很少或不参与考核。这样简单的考核方式，掺杂了过多的个人主观情感，致使考核结果失去了真实性和公平性。一是企业高管顾虑上下级关系，应付了事;二是平日里上级可能对某个员工有意见，就公报私仇出低分，如果跟个别员工关系好，就给个高分。这些都不利于考核结果和员工凝聚力的增强。
2.对绩效考核认识不到位。很多企业理所当然地认为绩效考核是人力资源部门的职责所在，与其他部门无关。这种看法比较片面，因为考核制度的制定和执行虽然是人力资源部门的分内工作，但是没有其他部门的协助和合作，这项工作根本无法落实和顺利开展。再者就是对绩效考核重视程度不够，单纯地将其视为一种形式，例行公事，部分企业只是按部就班地整理信息，填写表格，没有明确的考核目的，使绩效考核失去了应有的作用和意义。
3.考核指标脱离实际，缺乏科学性。目前多数企业的绩效考核方案都是照搬的，缺乏实际调查和全面、科学、系统的分析，导致指标设置不严谨、权重不合理等。主要表现在考核项目跟岗位密切性差，考核重点不突出，考核标准不明确、过于笼统，指标设置过于注重量而忽略质等，使考核工作的客观性和有效性大大降低。
4.忽略了考核结果的反馈。虽然大部分企业在实际工作中实行了绩效考核，但是考核结果都掌握在人力资源部门和高管人员手里，一般情况下，企业不重视和追究员工考核结果不理想的原因，员工也了解不到甚至根本不关心。这样的漠视行为不仅阻碍了员工的进步，还让考核绩效丧失了权威性。
三、加强企业绩效考核的措施
1.提高对绩效考核的认识。相对来说，企业的高层领导对某件事重视的程度，决定着这件事能否有效落实，所以企业高管必须重视绩效考核，加强对考核知识和流程的学习，制定明确的考核目的，以便有效地指导考核工作中遇到的问题，同时对其他部门应如何协助、配合人力资源部门完成考核工作作出相应的安排和规定，确保绩效考核工作顺利进行。
2.科学、合理设置绩效考核指标。在设置指标时应注意，必须从企业的实际情况出发，确保绩效考核的可操作性。对指标进行全面系统的查看、分析，避免重要指标的遗漏;岗位与指标之间关联要密切，杜绝没有实际意义的指标和笼统指标的出现;将抽象的工作量化，不能量化的进行深化、细化;区别不同岗位、不同年龄、不同层次的考核指标，还要注意考核要有明确的时间和周期。只有这样，绩效考核才能发挥作用，调动员工积极性。
3.明确考核原则。绩效考核要一视同仁，对内部高、中、低层员工都要进行考核，但在各自的考核重点上加以区分。对于高管阶层，应从工作管理和企业利益出发设置考核项目，而基层员工的考核应注重工作能力、工作态度、人际交往、业绩。此外要制定明确的考核原则，增加考核透明度，客观公正，实事求是，杜绝暗箱操作。
4.积极反馈考核结果。考核结果的反馈是绩效考核流程中必不可少的一环，因此应将考核结果落实到每一个员工，使其继续发扬自己的长处，弥补自己的劣势，在考核中进步。此外管理人员要以正确的方式及时对成绩不理想的员工进行指导，只有这样才能实现考核的真正意义。
分析至此，相信大家对绩效考核也有了更深的认识，让我们做好绩效考核工作，促进企业全面快速发展吧。