绩效考核也被称为绩效考评、绩效评价等，它是对企业员工的工作结果、工作行为进行全方位、全面性、且科学系统的进行评估、分析与考察的一个过程。以下是yjbys小编为您整理的绩效考核问题与完善措施研究，希望能提供帮助。
企业绩效考核存在的问题
一、考核人员的问题
考核人员的问题，是指考核人员因受人际关系或主观情绪的影响，而导致绩效考核结果的失真，主要表现在以下方面：
1.宽严倾向问题。
如果考核者的要求过于宽松，将给被考核者过高的评价;而如果考核者的要求过于严格，又将会给出过低的考核评价。宽严倾向问题，也是导致绩效考核误差的主要原因，主要是由于缺乏一致性、严格的评估标准，在评价时往往根据考核者自身的经验所导致的。
2.平均倾向问题。
平均倾向问题是指考核者偏向于给出中庸的评价，即员工的业绩或表现，无论多么优秀或者多么差，都一律给予中等的评价。然而这种平均倾向问题，却往往很难以在员工中赢得好感，反而会起到一定的“奖懒罚勤”的负面作用。
3.个人好恶问题。
个人好恶问题，是指考核者仅仅凭借个人的喜好习惯对员工的表现进行评价，而不基于工作记录、业绩表现等基本事实进行客观评价。个人好恶问题的出现，将会极大的影响到绩效考核结果的客观性与公平性。
二、思想理念上的问题
当前，许多企业的管理者仍然没有对绩效考核工作以足够的重视，虽然在企业人力资源管理工作中建立了绩效考核制度，并经常性进行考核，但绝大多数考核结果仅仅作为简单的工作成绩的考核活动，没有切实与薪酬分配、职务变更、用人标准等制度相结合。这也导致了绩效考核过程的质量不高，考核的结果也得不到充分应用，进而使得企业的用人管理上缺乏系统、可靠的依据，并引发企业在人才管理上普遍存在着用人不当或者良莠不分等问题。
三、操作方法上的问题
绩效考核操作上的问题，主要表现为考核依据、考核指标等方面的不严谨与不完善。
1.考核依据问题。
绩效考核依据上的问题，主要表现为：一是考核依据资料数据的不完整，导致绩效考核的依据不客观，考核结果失真;二是考核依据的统计数据不准确，如工作记录、考勤记录、工作业绩等数据的统计不准确，都将导致绩效考核所依据的数据不真实，并将引发被考核者的抵触心理。
2.考核指标。
绩效考核指标上的问题，主要表现为：一是所选择的考核指标代表性不强，无法真实的反映出被考核者的绩效水平，导致考核制度的客观性、公平性大打折扣;二是考核指标的目标值设计不合理，当目标值设定过高时，往往将导致被考核者无法完全实现目标，而目标值设定过低时，又将导致被考核者缺乏工作的功力与热情，降低了绩效考核制度的约束作用。
完善绩效工作的策略分析
一、管理理念上的完善措施
一方面，在绩效考核工作开始之前，可开展对企业所有员工的动员会议，使每一名员工都能深刻认识到绩效考核制度的实施，对企业与个人发展所能起到的积极作用，从而有力提升企业员工的绩效意识，加深对绩效考核工作的重视程度;另一方面，为确保绩效考核工作的顺利开展与实施，还应当加强对考核工作的组织领导，通过成立考核工作领导小组，并配备具有丰富经验的考核人员，从而对企业绩效考核工作进行全面的负责。
二、管理系统上的完善措施
1.加强考核人员的培训。
加强对考核人员的培训，是提高企业绩效考核工作客观性、公正性的重要手段与措施。通过系统的培训，能有助于减少考核人员因受人际关系或主观情绪的影响，而导致绩效考核结果的失真问题。首先，通过培训应当让考核人员认识到，绩效考核对企业及员工发展的重要意义，要求考核人员必须公正、客观的开展考核工作;其次，还应当让考核人员正确理解与应用相关的考核指标、考核依据，掌握并选用合适的考核方法，确保绩效考核工作的顺利进行;最后，通过培训还应当使考核人员深刻认识到，绩效考核过程中容易出现的问题及所带来的后果，以尽量避免宽严倾向、平均倾向、个人好恶问题的发生。