人力资源绩效考核的作用在现代化的企业管理中极其关键，这就要求我们必须有效地规避其绩效考核误区，对已经产生的绩效考核偏差和误区要有效地进行应对和解决。以下是yjbys小编为您整理的绩效考核的误区与对策，希望能提供帮助。
绩效考核常见的误区
绩效考核只是为了使得企业可以有更好的业绩水平而采取的方法，但是很多时候考核人员本末倒置将绩效考核变为为了考核而考核，而忽略了绩效考核本来的目标，当前很多绩效考核仅仅是对员工的工作进行简单评价之后并不是进行人力资源的优化配置，而是简单地进行了末尾淘汰制等不当的处理方法。
但是在进行考核的同时很多员工并不能完全接受考核标准，这样的绩效考核不仅无法使企业人力资源进行优化提高员工绩效，反而会使得员工产生不被信任的感觉有抵触心理影响其工作效率。一般而言绩效考核存在以下误区。
1.绩效考核中考核人的误区
绩效考核最终需要考核人根据自己所得到的被考核人的行为信息对被考核人进行最终的评判，在这种评判模式下考核人的主观倾向将会很大程度上影响被考核人的考核结果。很多时候考核人会因为被考核人的某些特点而产生喜欢或者厌恶心理，也就是所谓的晕轮效应。
一旦考核人产生了晕轮效应就会使得考核失衡导致考核人无法客观地对被考核人做出评价，而会将自己的主观倾向带入到考核中来，使得绩效考核的结果失去准确性。还有部分考核人习惯于将大部分的被考核员工划分在“平均水平”的档次，考核人的这种中庸方式的做法将会忽视员工的实际工作表现，均给予平均及平均偏上的考核结果。
这种中庸的评判产生的原因主要有以下几点：考核人采用这种绩效考核模式往往可以给自己所在的部门带来短期的利益，使得自己部门的员工可以在薪酬和奖金评定时获得一定优势;考核人缺乏绩效考核所需的必要数据，无法对自己员工的绩效做出有效的考核结果。这种考核方法带来的结果必然是无法起到有效的激励作用，也无法发挥有效的绩效考核效果。
考核人和被考核人均为公司员工，很多情况下考核人和被考核人的情感因素也会很大程度上影响绩效考核的准确性。考核人和被考核人的情感因素会导致被考核人的考核结果较大程度地偏高或者偏低。这种偏差是绩效考核中最难以防范的偏差。
2.考核指标不够完善
一个完善的绩效考核的考核指标应该是完整而严谨系统化的指标，但是当前的绩效考核往往不够完善。考核指标不够完整时无法真实有效地评定员工的绩效，很多企业的考核指标只是单纯地借鉴同行业的考核指标，没有根据自己企业特性进行有针对性的修改，这些导致绩效考核的有效性和客观性受到很大影响。
并且当前企业考核集中在员工创造的经济效益与员工的德、能、勤上。在这些指标中并不能完整地反映员工的全部工作绩效，同时这些考核标准中的德、能、勤等方面没有办法实施具体的量化评价，容易产生主观上的随意性使得评判指标失去客观公正。绩效考核应该具有较好的客观严谨性，考核项目应该根据员工的工作性质统一设立。
当前很多企业的绩效考核不够严谨，考核项目随意设立，考核标准笼统不清，使得绩效考核中加入了较大的主观随意性，导致员工对考核结果不认同，使得绩效考核无法达到应有的效果。
绩效考核误区的应对策略
绩效考核的作用如此重要，但是其在具体的实施过程中却会产生各种偏差和误区，因此如何应对绩效考核中所存在的误区就是一个值得我们去深入研究的问题。让绩效考核达到预期的效果发挥应有的作用，已经是企业现代化发展必须实现的目标。对员工的绩效进行真实客观的评定，将会很大程度上激发员工的工作积极性，激发员工的工作和创新热情，使企业拥有一支优秀的工作队伍。应对绩效考核的误区主要有以下几点措施。
1.公开考核过程及结果
绩效考核只是手段而不是目的，因此必须将绩效考核过程和结果反馈给员工，这样才能使绩效考核发挥它的应有效应。就现在而言考核结果做出之后应该对员工进行考核面谈，面谈时要对考核结果评判的关键数据和关键原因了然于心，能够用客观数据使员工认可考核结果;同时也必须给员工表达提供平台和员工交流沟通，明确员工想法、发现其问题以便于更好地激发员工的积极性。