对员工来讲，对企业的最大贡献是绩效，个人绩效是组织绩效的保证，也唯有绩效是支撑企业生存与发展的核心要素。以下是yjbys小编为您整理的绩效考核反思，希望能提供帮助。
分权模式VS绩效考核
企业是采用集权管理模式，还是采用分权管理模式，体现于民营企业家的财富观，任何企业高层管理人员或咨询专家所设计的权力分配制度，最终需要得到企业家的认可或审批。
因此，制度分权，是在组织设计时，考虑到组织规模和组织活动的特征，在组织规划、部门设计、工作分析和岗位评估的基础上，根据各管理岗位工作任务的要求，组织目标的实现，规定必要的职责和权限。各职责的完成情况及各组织目标的实现，要看企业绩效考核的结果，最终体现在分权模式是否对绩效考核的影响程度，具体表现在以下两个方面：
分权程度越高，考核难度越大。
分权管理是大型企业组织为发挥下一级组织的主动性和创造性，而把部分企业管理决策权分给下属组织，最高领导层只集中少数关系全局利益和重大问题的决策权。目前，一般小型企业还未做到分权管理，从财务管理的角度，往往是企业老板“一支笔”审批。企业组织规模开始庞大后，才会考虑分权管理。
实行分权管理后，企业绩效考核体系就要更规范，考核目标的确定要更科学，考核各岗位要做到责权利的一致性。分权意味着责任下移，同时，考核指标也随权利的变化而发生改变。比如，原来集权管理时，所有费用由总经理审批，成本控制率指标仅考核总经理。分权管理后，费用审批权限下放，各部门副总有相当数量的审批权限，成本控制率指标就必须考核各副总，考核的数据来源就要更详细，考核难度就会增加。
组织结构越复杂，考核指标越难定。
美国组织学家彼得·布劳(Peter Blau)在分析总结组织规模对组织结构的影响时，明确指出：“规模是影响组织结构最重要的因素，但是在组织初期，组织规模对组织结构的影响要大于当组织规模达到一定程度后再扩大时对组织结构的影响程度。”随着组织规模的扩大，管理层人员增加，管理职责会随着组织设计进行调整，企业的组织结构会越来越复杂，企业绩效考核关键指标的确定就会越困难。
组织结构VS绩效考核
脱离战略的绩效考核指标都不是关键绩效指标，若以此为标准考核，企业将会误入歧途。
目前，评价企业规模有了新的划分标准，工业领域内中小型企业标准是指职工人数2000人以下，或销售额3亿元人民币以下，或资产总额为4亿元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数300人及以上，销售额3000万元及以上，资产总额4000万元及以上，之下则为小型企业。
由此可见，大中小型企业因规模不同，员工人数不同，组织架构也不同，而组织架构的设置是影响绩效考核的主要因素。一般来讲，一个企业的组织架构，决定了考核的层级，考核的层级越多，绩效考核体系的建立越复杂，绩效的评估质量会受影响，具体表现在以下两个方面：
企业规模越大，考核难度越大。
满足集团整体的利益需要，是制定集团内部绩效考核体系的出发点。比如，考核某集团一子公司利润达成率时，因一业务涵盖了集团多个子公司，此子公司利润点让利于集团另一子公司，如果用单一子公司考核模式，无法与让利子公司达成共识，但是从集团整体利益来讲，必须服从集团利益需要，这就是绩效考核体系规划中需要调整解决的实际问题。
企业员工素质越高，考核难度越小。
对员工来讲，对企业的最大贡献是绩效，个人绩效是组织绩效的保证，也唯有绩效是支撑企业生存与发展的核心要素。就企业员工素质而言，实施绩效考核的员工素质越高，推行绩效考核的难度就越小，所以在制定绩效考核体系时，也要综合考虑员工整体素质。传统人事考核的着眼点是“工作中的人”，其价值判断在于“人是成本”;而现代绩效考核的着眼点则是“人的工作”，其价值判断“人是资源”。