绩效考核中，总会出现一些疑惑和困难，让HR打上一个又一个的问号。下面是yjbys小编为您搜集整理的绩效考核经典6问，欢迎阅读，供大家参考和借鉴。
1.为什么一些员工不喜欢绩效考核?
我们不得不承认这样一个事实，有一些员工对绩效考核不太喜欢。在此，我们首先要分析这些员工为什么产生“不喜欢”的心态与情绪呢?其次，再分析一下是不是由于有些员工一时不理解，我们就该放弃呢?
一些员工之所以会对绩效考核不喜欢，可能原因有多钟，以下分析最常见的原因：
一、绩效考核做得不好、不公平、不合理。
例如，有些企业把什么都纳入绩效考核，把计划、考勤、态度、道德、能力、作风等等都纳入考核范围。结果是什么都想考，什么都考不好。很多东西是拍脑筋拍出来，很多地方不近情理，员工当然不喜欢。
二、出发点错了。
就如前面所谈，你把考核当作惩罚的工具，谁会喜欢，谁会举手赞同呢?
三、可能是方式、工具不好。
有的考核方式太复杂、太繁琐，操作起来费时、费神又费力。有的考核方式不合理。例如，有些企业所有部门、所有人一种考核方式，结果使许多考核工作不近情理，受到质疑乃至反对。殊不知，对于不同部门、不同职位类别，可以采用不同的考核方式。如中高层管理人员可用“述职”法;对于服务类职位可用“周边”法;对于以天为工作周期的职位，可用“日清月核”法。
四、可能沟通不良导致员工反感。
即使你前期工作做得如何好，方法工具也合理，但如果不能把结果与员工进行良好的沟通，不能让员工充分理解，也会使人产生不良感觉。这就是许多企业提出来“绩效沟通是绩效考核的生命”、“绩效考核的关键环节”的重要原因。
当然，任何一项管理工作，期望其一开始就人人敬仰、个个叫好是很好难的，甚至是不可能的。道理很简单，有时我们不可能让所有人都理解了、等赞同了才去做;或者说，任何工作都有一个从不成熟到成熟。不完善到完善的过程;等一个事物彻底成熟与完善了才开始，在理论上可行，事实上是行不通的。原因也很简单，好多的工作是在运行中、实践中才能不断改进完善的。从这种意义上说，我们在绩效考核中，要正确地理解与处理员工的某些情绪。
2.能不能使绩效考核更加简单呢?
对于这样的困惑，首先要弄清楚，这里提到的“简单”是什么含义。如果像一些人提出的：不增加时间、不增加收入、不动太多脑筋，举手便可搞定。这样“简单” 想法，就如要求“天上掉馅饼”一样，是不可能的。如果说将考核流程设计得更好，选择快捷的工具，设计简易而有效的方式等，从而使我们的考核更加“简易”，这样完全可以，也是可能的，也是我们所倡导所追求的;为此，我们提出以下的看法：
一、之所以有人希望不花力气就可以做好绩效考核，深层次原因大多是：
1. 绩效考核是上级要求的，而不是自己希望去做的;
2. 绩效考核是多余的工作;
3. 绩效考核是人力资源部的工作，是在帮人力资源部做事;
4. 没有认识倒绩效考核是一项行之有效的管理工具，是一个牵引员工做好工作的有力手段。
从这些出发点要求的人，大多是希望将绩效考核简单化，尽量不投入精力与时间。
二、我们同意将绩效考核简易，而不是简单，因为简易不等于简单。
简易：是在科学方法的指导下把复杂的问题简化，把繁杂的工作程序优化;
而简单则是按一般的经验和粗放的方法去处理问题与对待工作。前者追求的
高效而精炼;后者则希望少投入或不投入而有回报。
三、如果说方法、工具得当，培训到位，绩效考核工作可以更加简易，可在一定程度上减少管理人员的工作量;
无论怎么简易，都必须给予充分的关注、重视和一定的投入才能做好。因为，只要是管理工作，只要你想把工作做好，都需要投入时间与精力。
3.绩效考核的功能与目的到底是什么?
对于这个问题，人们的认识与理解差距较大，从目前的社会实践来看，大概有以下九种主要的理解与看法：
理解一：主要是用于测评组织及组织成员工作业绩。这种认识的人还比较多，是一种浅层次的理解，只看到了绩效考核的某个环节和表象。
理解二:把绩效考核用来分辨组织成员的行为是否符合组织的要求。理解二除了与理解一有相似的之处外，另外就是把业绩考核扩大化，希望用绩效考核来进行员工的行为考查与判断。如，对组织的忠诚度、迟到早退与旷工均纳入考核范围。这是现代绩效考核所反对的。
理解三：用来识别员工的能力与优劣状况。虽然说绩效考核在一定程度上反映员工的能力，但不能完全反映，更不能代替。因此，用绩效考核的方式与指标来考查与判断一个人的能力是不合适的;而且，把绩效与能力放在一起也不合适。
理解四：通过绩效考核，提升公司，部门与员工的能力。这是正确的理解，应该提倡和坚持这个方向。这样的绩效考核工作才有价值与意义。
理解五：将绩效考核作为绩效提升的有效手段。与理解四一样，是十分正确的理念。但实际被许多公司忽视。
理解六：用于不断改进工作。这是正确的，因为只有不断改进工作，才能达到提升能力与业绩的目标.
理解七：达到目标管理、计划管理和预算管理的目标。或者说通过绩效管理，强化与牵引企业的目标、计划与预算管理的目的。目前，这是一种先进的理念，正被企业所认识和运用。
理解八：为分配提供依据。绩效考核的结果运用于激励、薪酬分配，它也可以使分配更加公平合理。但绩效考核决不是为了分配。这是许多企业必须改变的一个观念。
还有其他的一些理解，如：用于指导培训工作、人才的培养和对人的使用等等。
最合理的理解应该是：绩效考核的目的与功能是综合性的，但在不同时期、不同单位所追求的目的可以有所偏重。
4.为什么许多企业的绩效考核已经做了大量工作，但结果依然不如人意，达不到预期的目的?
我们的研究与实践显示，困惑之一可能与下面的因素有很大关系：
一、可能目的定位错了----即绩效考核的理念出了问题。
例如，我们了解到一些企业主要是为了发奖金而考核。甚至一些企业是为了扣罚而考核，在这类企业，考核往往成了罚款的代名词。这样的考核，十有八九要失败，因为这种理念是极错误的，它使考核成为企业惩罚员工的工具，使员工对考核产生**与厌恶的情绪，将考核工作导入了死胡同。绩效考核目的不明确或者错位，必然导致整个绩效考核工作全盘皆错，最终事与愿违。
二、方法不对。
之所以方法错了，大多数原因是企业人力资源管理的能力不足。其中，集中反映了人力资源部门人员的能力不足。如：一个企业自己摸索做KPI(关键绩效指标)体系，组织一个团队，按照某些书中的方法花费一二年时，做了一大本绩效考核标准，但结果无法推广。究其原因是这些人第一次做，摸着石头过河，明显经验不足。方法不对，即使愿望再好，也达不到目的。
三、可能做错了或做变了。