目前，越来越多的企业开始实施绩效管理，或请咨询公司，或自己动手，基本上都有了绩效管理的概念，可是误区也依然存在。下面是yjbys小编为您搜集整理的绩效管理的4个误区，欢迎阅读，供大家参考和借鉴。
1.认为绩效管理是经理对员工做某事
这种认识也与观念有关，没有跳出以前绩效考核的误区，认为只要经理知道绩效管理就可以了，员工知不知道无所谓。更为严重的是除了人力资源部和总经理之外，其他人不知道绩效管理是怎么回事，这也是绩效管理得不到推行的一个重要原因。
无论什么东西，理解了才会用，完全不理解的东西，硬生生地灌输给经理和员工，结果肯定是没人会用，也没人愿意用。
直线经理不明白，他们就没法认真执行，更谈不上融会贯通，员工不明白，本身就对考核持有恐惧心理，他们更加会敬而远之。
所以，必要的培训不可或缺，要让员工明白绩效管理对他们的好处他们才乐意接受，才会配合经理做好绩效工作，做好绩效计划和绩效沟通。让经理明白绩效管理对自己的好处，经理们才愿意接受、参与和推动。
因此，在正式实施绩效管理之前，必须就绩效管理的目的、意义、作用和方法等问题对经理和员工进行认真培训，这个工作万万不可省略。
2.将绩效考核等同于绩效管理
这是比较普遍的一种误解，企业的管理者没有真正理解绩效管理系统的真实含义，没有将之视为完整的系统，而是简单地认为绩效考核就是绩效管理的全部，认为做了绩效考核就是做了绩效管理。
这是非常严重的错误认识。绩效管理的概念告诉我们，它是经理和员工持续的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理和员工就绩效目标达成协议，并以此为导向，进行持续的双向沟通，经理帮助员工不断提高工作绩效，完成工作目标。
如果简单地认为绩效考核就是绩效管理，就忽略了绩效沟通，就忽略了过程的管理和控制，缺乏沟通和共识的绩效管理就肯定会在经理和员工之间设置一些障碍，阻碍绩效管理的良性循环，造成员工和经理之间认识上的分歧。因此，员工反对，经理逃避就再所难免了。
其实，绩效考核只是绩效管理的一个环节，只是对绩效管理的前期工作的总结和评价，远非绩效管理的全部。如果管理者只把目光盯在绩效考核上面，必然要偏离实施绩效管理的初衷，导致绩效管理的目的迷失，起不到改善员工的绩效的作用。这样的操作依然解决不了职责不清，绩效低下，管理混乱的局面，甚至有越做越糟的可能。
通常，只注重绩效考核的经理认为绩效考核的形式特别重要，总想设计出即省力又有效的绩效考核表格，希望能够找到万能的考核表，以实现他们所谓的绩效管理(一般是解决工资分配、人员解雇这样的人事决策)。
所以，他们在寻找绩效考核的方式和方法上花费了大量的时间和精力，却始终不得其法，始终找不到能够解决一切问题，适合所有员工的评价形式。
非常遗憾的是，他们始终抱着这种目的去操作绩效管理，却根本不愿意做出任何改变。在这一点上他们有点钻了牛角尖了。绩效管理没有得到有效实施，实际上从源头上就产生了解错误的认识。
这与经理的观念有很大的关系，他们在绩效管理的观念上始终转变不过来，或者说始终没有真正地花时间去研究绩效管理的原理，而想当然地认为绩效管理就是我们以前的“德勤能绩”考核评价。
这种观念不转变，企业实施绩效管理只能停留在书面和口头，不可能有任何的改变。
3.角色分配上的错误
企业普遍的一个认识是人力资源管理是人力资源部的事情，认为绩效管理是人力资源管理的一部分，当然由人力资源部来做。总经理往往只是做一些关于实施绩效管理的指示，剩下的工作全部交给人力资源部，做的不好只知责怪人力资源部，这也是绩效管理得不到有效实施的一个非常重要的原因。