绩效考核作为企业的价值判断过程，是企业独特的价值指标和评判标准，它旨在用科学合理的方法实现企业的生产经营目标，同时加强对生产过程和管理人员的监管。以下是yjbys小编为您搜集整理的绩效考核存在的6大问题，希望能对您有所帮助。
1、各考核指标评价的主观性较大，没有具体的可套用的量化标准。
这个问题是绩效考核工作中普遍存在的一个问题。举例来说，在工作能力考核指标中，有任务执行能力、沟通协调能力、创新能力等等，这些考核指标的判断一般是分为几个等级，如“优秀”、“良好”、“一般”、“较差”、“差”等，但究竟如何清晰而又准确的套用这些等级，比如说“良好”和“一般”如何界定才能让员工心服口服，可以说大部分企业还没有制定出这个标准，考核者往往是根据自己的印象、自己的主观判断进行评分，甚至部分考核者会加上一些个人的喜好因素。这就是目前绩效考核存在较多水分、员工投诉高、意见大的根本原因。
2、绩效考核指标设置不准确。
目前，以KPI(keyperformanceindicator关键业绩指标)和 BSC(balancescorecard平衡计分卡)为核心的考核指标体系在各企业中应用较为广泛。但真正能够顺利实行并能进行有效考核的，估计寥寥可数。企业在设置KPI及BSC指标时，往往是拍脑袋定下的，没有经过深入的调查分析及全面衡量，结果是该为KPI指标的没有成为KPI指标，不该是KPI 指标的却成了KPI，或者是KPI及BSC指标设置不全，亦或是KPI及BSC指标设置过多，没有抓住重点等等，最终导致绩效考核流于形式，没有发挥作用。
3、员工对绩效考核工作的不理解。
尽管每次进行绩效考核都按程序召开了员工动员大会，把考核的重要性、必要性及各种各样的益处都进行了宣讲，但总是力不从心。从员工方面来看，仍然存在较多的抵触情绪，认为搞绩效考核就是要砸他们的饭碗，就是搞下岗政策。这部分员工长期在国有企业工作，或者长期从事于某项工作，习惯了按部就班、得过且过，积极性欠缺。所以一旦要抓工作绩效，便底气不足、怨声载道。鼓动员工反对绩效考核或者故意拖拉，对考核造成极大障碍。
4、主管甚至高层领导不重视。
部分主管甚至高层领导不重视绩效考核，不把绩效考核作为一项重要的工作来完成，只是简单的应付了事。原因就是他们没有真正理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润，而且又浪费时间。没有认识到绩效考核是一项综合的系统管理工程及它的巨大作用。另外，一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不愿意严格的去执行绩效考核政策。
5、360度或270度考核会产生很多问题。
360度或270度考核就是全方位考核，除了员工的直接上司评定之外，还要接受下级、同级及至客户的评价。各个方面的评价占有不同的权重，综合得分就是最后的绩效成绩。目前，很多的企业都采用了这样一种考核模式。表面上看，这种评价方法比较客观、公正，能够全面反映员工的工作能力和工作绩效。但实际上，这种方法有很大的不可控性。
同级、下级、客户的评价往往受多种因素的影响而做出了失真判断。尤其是国有企业，员工之间对关系的处理非常敏感，“多一事不如少一事”，员工的互评成绩普遍偏高，基本上失去参考价值。而下级从自身的利益出发，对上级也都做出较高的评价，不敢讲实话。另外，客户受多种因素的影响也会做出过高或者过低的评价。
6、注重主观非量化指标的评价，避免客观可量化指标的考核。
绩效考核的关键就是“绩”和“效”，也就是员工的工作成绩、效果。但是国有企业绩效考核则避重就轻，往往在工作态度、工作能力方面下功夫，而对工作绩效既实际的可以量化的工作成果则简略带过，这是国有企业长期存在的体制矛盾的一个缩影。