绩效管理的根本目的是改善员工的绩效，从而提高公司的绩效。那HR在绩效管理中扮演着何种角色呢?下面是yjbys小编为您搜集整理的HR在绩效管理中的角色定位，希望能对您有所帮助。
绩效管理的流程
绩效管理是以企业发展战略为导向,通过对目标的分解使管理者与员工在工作任务、任务要求以及努力方向上达成共识,并根据一定的评估标准和方法进行检查和评价,激励员工持续改进工作绩效,最终实现企业发展目标的一种管理方法。
绩效管理是企业管理的一种有效手段和工具,是一个系统的管理工程,具有完善的流程和体系。因此,绩效管理首先要清楚它的流程,使企业的绩效管理在一开始就步入正道。一个完善的绩效管理体系由绩效计划、绩效跟踪与辅导、绩效分析与评价、绩效激励与改善以及持续不断的沟通过程组成。这就是绩效管理体系的组成部分,也是绩效管理体系的流程。
HR在绩效管理中的角色定位
流程制定出来,如果不能得到有效的执行,绩效管理同样要归于失败。在绩效管理中,部门负责人是绩效管理实施的主体,起着桥梁的作用,上对公司的绩效管理体系负责,下对下属员工的绩效提高负责。这就要求部门负责人转变观念,从而理解和执行绩效管理。所以,在实施绩效管理之前,首先要对公司领导班子和部门负责人进行辅导,尤其是取得企业高层管理者的支持和鼓励,使这些人主动学习绩效管理知识,树立正确的绩效管理理念,熟悉工作流程和操作方法,使之真正发挥绩效管理者的角色,承担自己应该承担的责任,做自己应该做的工作。
根据绩效管理的流程,部门负责人要处理好管理和绩效管理的关系,实现由管理者向“绩效经理”角色的转变,做好五方面的工作,扮演好五个角色,承担起绩效管理的责任。五个方面的工作即是绩效管理的五个构件,五个角色与之相对应。
1.公证员
绩效考核是绩效管理的一个较为重要的环节,也是备受员工关注的。绩效考核就是对员工在过去一段时期内的表现作出评价,并作为公司薪酬管理、培训发展的一个重要依据。所以,公平、公正显得至关重要。
绩效考核是公开的、透明的。在绩效管理过程中,管理者和员工通过认真平等的沟通,对未来一段时间(通常是一年)的工作目标和任务达成一致,确立员工未来一年的工作目标,管理者通过与员工进行全面细致的沟通,并做好员工的绩效记录,从而可以让管理者作为第三者即公证员来公证员工的考核结果。因为考核的结果是员工自己决定的,工作做得如何,通过绩效目标、平时的沟通、管理者的记录都可以体现出来,所以绩效结果十分清楚。
绩效管理所追求的目标,就是让员工自己管理自己的绩效,成为自己的绩效专家。
2.合作伙伴
绩效管理是一种防止绩效不佳和提高绩效的工具,这是由管理者和员工以共同合作方式来完成的。管理者与员工的关系不是对立的,在绩效问题上应该是平等的、相互合作的,因为管理者的工作通过员工完成,员工的绩效决定了管理者工作目标完成的质量。管理者为了提高绩效,完成目标,就有必要与员工就工作任务、绩效目标等问题进行沟通,在双方充分理解和认同的基础上,结合员工的岗位说明书和特点,共同制定员工的年度绩效目标,并签订绩效协议书。
众所周知,绩效管理是“我要做”而不是“要我做”,这也是有效实施绩效管理的前提。既然员工要做绩效管理的主人,主动地为自己的绩效提高努力,管理者就有责任、有义务帮助员工及时了解组织目标的调整、工作内容和工作的重要性发生的变化,指出工作不足之处等信息以及如何改进绩效、提高技能;当环境或任务以及面临的困难发生变化时,及时给予员工管理者的资源和帮助,使员工不至于处于孤立无援的境地。
所以帮助员工,与员工一起为其制定绩效目标是管理者自愿的,因为管理者与员工是绩效合作伙伴,为员工制定绩效目标的同时就是管理者为自己制定绩效目标,对员工负责的同时就是管理者对自己负责。通过这些工作,管理者与员工达成一致目标,员工清楚自己的工作方向,便于员工实现自我管理。这为后续的绩效管理开了一个好头,可能开始有些困难,但万事开头难,好的开始是成功的一半,绩效目标的制定就是一个良好的开端。
3.辅导员
绩效目标制定以后,管理者的工作重点应转向对员工进行有效的过程辅导,即做一名辅导员,与员工保持及时、真诚的沟通,持续不断地辅导员工提升业绩,从而帮助员工实现绩效目标。这也是管理者和员工共同学习、共同提高和完成绩效的过程。所以整个绩效管理的核心工作就是沟通,而沟通也贯穿于绩效管理的整个流程。
有效的辅导应该是:随着目标的实现过程,辅导沟通是连续的;不仅限于在一些正式会议上,强调非正式沟通的重要性;明确并加强对实现目标的期望值;激励员工,对员工施加推动力;从员工获得反馈并直接参与;针对结果目标和行为目标。