按照社会主义的按劳付酬原则，绩效考核之后使应论功行赏;所以绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。下面是yjbys小编为您搜集整理的绩效考核的程序与设计，希望能对您有所帮助。
绩效考核的程序
绩效考核是企业根据员工的职务说明，对员工的工作业绩(包括工作行为和工作效果)进行考察与评估。绩效考核的程序一般分为“横向程序”和“纵向程序”两种。
1、横向程序
横向程序是指按绩效考核工作的先后顺序形成的过程进行，其主要环节有下列几项：
(1)制定绩效考核标准。这是在绩效考核时为避免主观随意性所不可缺少的前提条件。绩效考核标准必须以职务分析中制定的职务说明与职务规范为依据，因为那是对员工所应尽职责的正式要求。
(2)实施绩效考核。即对员工的工作绩效进行考核、测定和记录。根据考核的目，绩效考核可是全面的或局部。
(3)绩效考核结果的分析与评定。绩效考核的记录需与既定标准进行对照来作分析与评定，从而获得绩效考核的结论。
(4)结果反馈与实施纠正。绩效考核的结论通常应与被考评员工见面，使其了解组织对自己工作的看法与评价，从而发扬优点，克服缺点。但另一方面，还需针对绩效考核中发现的问题，采取纠正措施。因为绩效是员工主、客观因素的综合反映，所以纠正不仅是针对被考评的员工，也需针对环境条件做出相应调整。
2、纵向程序
纵向程序是指按组织层级逐级进行绩效考核的程序。绩效考核一般是先对其层绩效考核，再对中层绩效考核，最后对高层绩效考核。开成由下而上的过程。其主要环节有下列几项：
(1)以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行绩效考核。考核分析的单元包括员工个人的工作行为(如是否按规定的工艺和操作规程进行的等)，员工个人的工作效果(如产量、废品率、原材料消耗率、出勤等)，也包括影响其行为的个人特征及品质(如工作态度、信念、技能、期望与需要等)。
(2)基层考核之后，便会上升到对中层部门的层次进行考核，其内容既包括中层负责干部的个人工作行为与特征，也包括该部门总体的工作绩效(如任务完成率、劳动生产率、产品合格率等)。
(3)待逐级上升到公司领导层时，再由公司所隶属的上级机构(或董事会)，对公司这一最高层次进行绩效考核，其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况(如利润率、市场占有率等)。
绩效考核指标体系的设计程序
确定绩效考核指标体系要经历以下四个步骤：
1、工作岗位分析。
根据考核目的，对被考核对象所在岗位的工作内容、性质、完成这些工作所应履行的岗位职责和应具备的能力素质、工作条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定出绩效考核指标。一般地，目前中国企业大都根据企业给每个工作岗位制定的职责、要求，来确定相应的绩效考核指标体系，当然，为了减少管理成本，并不是将所有的岗位职责、要求都作为考核的指标，而是选取每一企业看来至关重要的岗位职责作为绩效考核指标。
2、理论验证。
论据绩效考核的基本原则与原则，对所设计的绩效考核指标进行论证，使其具一定的科学依据。
3、进行指标分析，确定指标体系。
根据工作岗位分析所初步确定的指标，运用绩效考核指标体系设计方法进行指标分析，最后确定绩效考核指标体系。在进行指标分析和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。
4、修订。
为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。修订分为两种：(1)考核前修订。通过专家咨询法，将所确定的指标提交领导、学术权威或专家进行审议，征求意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系。(2)考核后修订。根据考核结果应用之后的效果等情况进行修订，使考核指标内容更加理想和完善。