绩效考核是企业的一个管理手段，是对企业经营业绩或管理成效的考核，考核的结果与奖惩直接挂钩。下面是yjbys小编和大家分享的，更多内容请中国人力资源网。
绩效考核五大认识误区
对于绩效考核的认识问题，最近又做了一些深入思考，提炼归纳了绩效考核的五大认识误区，即：战略论、万能论、无用论、祸害论、罚款论。
第一个误区：战略论。现在有些人认为，绩效考核是企业的战略问题，要上升到企业战略层面来对待，否则绩效考核难以成功。有些培训机构开设的培训课程叫“战略绩效管理”，还有的叫“全面战略绩效管理”。战略是什么?战略是方向，是企业要往哪儿去!为什么非要把绩效考核和战略扯到一起去?如果说绩效考核上乘战略、下接薪酬，这样的说法倒可以理解。本人不赞成把一项专业管理动不动就上升到企业战略层面的做法。
第二个误区：万能论。有人认为，绩效考核是万能的，只要建立了绩效考核，企业的业务提升就有了保证，企业的管理水平就会全面提升，企业的所有问题也都可以通过绩效考核来解决。反映在绩效考核的实施上，就是把考核方案搞的过于复杂，把不属于绩效的内容，都列入了绩效考核。
第三个误区：无用论。有些企业认为，绩效考核没什么用处，考核不考核都一样，不考核还好，考核反而考出若干的矛盾，所以，你好我好大家好，干么非要建立绩效考核呢?现实中这样的企业还是不少的，即使有考核，也不是绩效考核，仅仅是对劳动纪律、工作纪律的考核，而这些并不属于绩效考核的范畴。
第四个误区：祸害论。最典型的一个说法，就是“绩效主义害死了索尼”，这是当前最具有代表性的观点，意思是说，索尼只所以衰落，就是因为推行绩效考核，否则，索尼不会完蛋。还有一个声音，美国GE也放弃绩效考核了。这样的声音在网络上流传很广，使得一些管理者对绩效考核产生了怀疑。
第五个误区：罚款论。这种声音，在很多企业普遍存在，尤其是企业的基层员工，甚至包括企业的中下层的管理者，也有这样的认识。他们认为，绩效考核就是为了想法设法克扣员工工资，是企业罚款的工具，是惩罚基层员工的手段。
上述的五大认识误区，“战略论”一般来自培训机构，有些并非培训师的初衷，而是培训机构为推销课程找的一个卖点;“万能论”往往来自于人力资源工作者，是为突出绩效考核重要性的一个说辞;“无用论”更多来自企业非人力资源部门，是为了摆脱考核的约束;“祸害论”应该来自一些媒体的声音，他们对绩效考核并没有多少了解;“罚款论”主要来自企业基层的一些员工，是他们对绩效考核抵触情绪的反映。
必须坚持并做好六大步骤
1、搞好定岗定编
为什么要进行定岗定编?因为定岗定编与绩效考核有密切的关系。定岗定编可以解决三个问题：一是确定各个生产单位的难易程度，以便把握薪酬分配的整体平衡;二是确定各个岗位的难易程度，以此核定岗位的奖金系数;三是确定岗位人员的配置，倒推核定各个岗位的计件工资标准。
现在的市场形势下，作为制造企业来讲，生产组织变化很大，有些岗位经常处于开开停停的状态，给定岗定编带来了难度，但不管怎样，定岗定编这项工作还是要做，最好以年度为单位，每年年初进行一次。笔者公司的定岗定编也已经进行多年，这两年虽然没有下达文件，但每年年初都会进行核定，并根据生产实际随时进行修订。
2、搞好薪酬设计
前面说了，薪酬分配必须与绩效考核挂钩。要想搞好绩效考核，就必须先把薪酬方案设计好。薪酬设计有两个要点：一是薪酬结构问题，二是薪酬模式问题。
对薪酬结构的问题，一般情况下，薪酬包括两个部分，一个是固定部分，一个是浮动部分。固定部分是不动的，不管企业经营状况好坏，都要发;浮动部分是变化的，与绩效考核结果挂钩。固定部分和浮动部分的占比，因行业差别很大，必须根据企业实际来确定。
对薪酬模式的选择，制造企业一般有三种：一是岗绩工资制，对应管理勤务系统人员。二是计件工资制，对应生产系统人员。三是提成工资制，对应销售系统人员。
3、制定考核方案