导语：绩效考核是绩效管理的重要部分,是对职工工作的表现和实绩进行实事求是的评价。绩效考核是人力资源管理的重要内容,在人力资源管理中起着举足轻重的作用,考核的目的是改善职工的组织行为,充分发挥职工的潜能和积极性,更好地达到组织目标。
提高绩效考核的功效应把握好绩效考核的每个环节。绩效考核在运行中将会遇上很多的困难和问题,这些问题的产生,究其原因有两个方面:一方面是系统故障,由于方式方法、工作程序等设计和选择的不合理不得当。另一方面是考评者及被考评者,对系统的认知和理解中的故障,使其运行不畅。只有运用多种技巧和方法,采取灵活的绩效管理策略,才能保证绩效管理系统运行的有效性。
一、对考评者进行培训
考评者是保证绩效管理有效运行的主体,所有的考评者都应具备作风正派,办事公道,坚持原则,大公无私;有责任心,有主见,善于独立思考,具有实际工作经验,熟悉被考评者对象情况等。根据统计测量和数据分析的原理,考评者数量越多,个人的偏见效应越小,考评得到的数据就越客观,而一个企业具备以上条件的考评者的数量有限,因此很有必要对考评者进行培训。培训的内容一般包括:
1、企业绩效管理制度内容的要求,绩效管理的目的、意义,考评人员的职责和任务。
2、绩效管理的基本理论和基本方法,成功企业绩效管理的案例剖析。
3、绩效考评指标和标准的设计原理,以及具体应用中应注意的问题和要点。
4、绩效管理的程序、步骤,以及贯彻实施的要点。
5、绩效管理的各种误差和偏误的杜绝和防止。
6、如何建立有效的绩效管理运行体系,如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突,如何组织有效的绩效面谈等。
培训一般以短期培训为主,由绩效专家或专职绩效管理人员以生动的教材和实例,特别可以借鉴一些知名企业成功的绩效管理实例,使考评者在较短时间内掌握绩效管理的核心内容和精髓。
二、在贯彻绩效管理的制度和运行体系时,要采取一些具体的策略
首先,必须获得高层领导的全面支持。高层领导必须对绩效管理的制度和体系有充分理性的认识,并愿意为此付出人力、物力、财力。要做到这一点,绩效管理系统的设计者要采用简明概括的方式向高层说明系统运行的优点,运行所需的环境和可能遇到的问题,获得高层的支持。其次,对企业中层的管理人员,要加大绩效培训和开发的力度,提高他们的管理水平,端正中层主管的认识,使每一个中层主管都成为积极有效的考评者,认真投入到绩效考核的管理中来。最后,一般员工的理解和认同是绩效管理系统运行不可缺的力量,考核给一般员工带来了压力,并带来消极的影响,因此,要获得员工的认同,管理者可采取各种方式方法,使员工认识到考核的重要性和必要性,提高员工参与绩效管理的积极性和主动性,必要时应该让员工选择代表参与到绩效管理制度制订和实施的全过程。
三、绩效考核的面谈
绩效考核面谈是绩效管理的重要一环,是提升绩效的重要手段。有效的反馈可以使员工真正认识到自己的潜能,从而知道如何发展自我。反馈还可以使员工接受考评的结果,相信绩效考核是公平、公正和客观的,从而针对自己的不足进行改进。反馈也可以促使绩效考评者认真对待考核工作,而不是仅凭个人好恶来进行考核。面谈要做好以下几个方面:
(一)面谈的准备工作。面谈前考评者可以通知面谈者面谈的时间、地点和主题,给双方充足的时间收集绩效相关资料,面谈双方都能做好思想上、技术上、物质上的准备工作,使面谈结果更具有效性。作为管理者,应根据员工的绩效考核结果,预料员工可能会对哪些内容有疑问,哪些内容需要向员工做特别地解释说明。只有对每项考核内容做仔细思考,才能更好地驾驭整个面谈的局面,使之朝着积极的方向发展。针对不同的员工,要制定不同的面谈程序,面谈程序包括面谈的过程包括哪几部分,要谈哪些内容,这些内容先后顺序安排,各个部门所花费时间等等。绩效考核面谈是管理者和员工互动的过程,只有双方都做了充分地准备,面谈才有可能成功。所以,在面谈计划下发的同时也要将面谈的重要性告知员工,让员工做好充分准备。员工应该充分准备好表明自己绩效状况的一些事实依据。提问的问题可以是涉及公司发展战略、公司绩效目标、部门绩效目标以及工作中的困惑;提出的要求可以包括要求提供业务上的辅导支持以及其他资源的支持等。
(二)面谈地点的选择。对一些绩效考评成绩不理想的员工来说,考核结果对本人的压力是很大的,甚至有些员工感到很委屈,情绪低落,容易产生和面谈主管的对立情绪,影响面谈效果。面谈地点应选择在一个布置温馨的房间或小会议室内,空间适当,光线适宜,布置有舒适的座位,绿色的植物,可以有效缓解员工和考评者的对立情绪。
(三)面谈的技巧。
1、面谈中要侧重于对绩效结果的描述分析,而不是判断。例如:针对职工的工作中,有多少差错,与工作目标有多大的距离,这些差错给公司造成的影响等,要具体,不要笼统,分析绩效差距的原因。
2、对员工的反面评价要客观准确。面谈中不能一味给予正面评价,对职工的不足要指出。一般来说,作为领导,特别是与员工朝夕相处的主管,很难抹开情面去说职工的不足,所以在面谈时注意评价要真诚,发自肺腑,要客观准确地描述员工的行为所带来的后果,员工自然就会意识到问题的所在。要立足于帮助员工改进不足之处,指出绩效未达成的原因,从了解员工工作中的实际情形和困难入手,分析绩效未达成的种种原因,并给以辅助、建议,员工是能接受主管的意见甚至批评的。
3、面谈时的换位思维。面谈同时要从员工的角度出发,应多倾听员工的想法与观点,尊重对方,向员工沟通清楚原则和事实,设身处地为员工着想,勇于当面向员工承认自己的错误与过失,努力赢取员工的理解与信任。注意聆听员工的看法,引导员工积极参与面谈,同员工探讨下一步的改进措施。和员工形成双方认可的备忘录,就面谈结果达成共识,使员工认同面谈的结果,更利于以后工作积极性的发挥。