导语：无论是老板开公司，还是个人拼在职场，绩效是唯一的生存与发展根本。
无论是老板开公司，还是个人拼在职场，绩效是唯一的生存与发展根本。可是，无论是哪个组织中，都会在周、月、季、年时间表里出现低绩效或糟糕绩效的团队/ 个人。面对这样的绩效团队/个人，组织中各个层面的人对此的态度是不一的。我发现民企中更多的老板是暴跳如雷、破口大骂、恨铁不成钢、着急上火、把责任全部推给员工、开除……只有极少一部分民企老板是以换位思考和系统观来正确对待;很多中高经理面对公司董事会、领导层的压力，会做出不正确的决定，要么挖肉补疮搞降薪降职，要么滥竽充数学南郭，要么饮鸠止渴弃员工，要么亡羊补牢急调整……只有极少数智慧的中高层经理人员以特定的智慧帮助低绩效团队/个人;更让人忧心如焚的是，不少民企中的HR在面对低绩效团队/个人时，不知道怎样正确地帮助低绩效团队/个人来改变他们的被动局面，上面怎么说，HR怎么办，如同傀儡一样，被公司中各个层面的人左右着。虽然有些HR掌握一些绩效提升、绩效改进的工具，可往往是画虎不成反类犬，在实际运用中出现畸形、变味，好端端的理念、工具和方法搞得支离破碎，自己也变得狼狈不堪。
其实，可以帮助低绩效团队/个人提升绩效的工具有很多，如托马斯·吉尔伯特的里程碑著作《Human Competence:Engineering Worthy Performance》中提出的“Behavior Engineering Model”、著名的ISPI、拉姆勒-布拉奇的绩效模型、斯旺森的绩效诊断矩阵模型、梅杰和珮普绩效分析模型(Mager and Pipe’s Performance Analysis Model)等等。这些工具，只要HR掌握并精通其中之一，足可以为低绩效团队/个人的业绩提升带来很多价值贡献。对我影响至深的是托马斯·吉尔伯特的 “Behavior Engineering Model”，我这里以他的模型来说说如何使用借以提升低绩效者。
1、首先，深入分析差距，合理设定目标
每当遇到绩效未实现时，不管是谁都习惯说一堆堆的问题，ABCDE……说一堆，让人烦不胜烦，更会让不少的人在其中钻空子，很容易出现扯皮、推诿等现象，这是为什么?因为人都会找原因去分析自己的绩效为何不高。在找原因的过程中，个人都会发现自己干得好不好，是受到诸多环境因素的牵制，如工作氛围、制度、文化、协作、流程等等。所以，个人为了保护自己，就不得不在怨气、不满推卸给公司、委蛇给环境，反正自己没错，错的都是公司/组织，好像自己蒙受了不白之冤。于是整个团队、个人或组织里怨声载道，领导层和管理层之间皮笑肉不笑、管理层与员工个人之间虚情假意，整个空气弥漫着沮丧、愤懑、窦娥冤。特别是说到一些不能控制的外部问题时，大家嘻嘻哈哈，事不关己高高挂起，或者心知肚明不说破而求安稳和谐。
在这个时候，作为HR要在组织内部塑造一种转化思维，这种思维就是不要让组织里任何成员的注意力集中在问题上，而是集中在组织、团队/个人想要什么结果 /目标上。只有具备了这种思维以及这种氛围，才有可能具备正能量，正视不足，分析差距，确立新目标。我发现，在塑造这个思维的过程中，HR最大的困难是改变领导层和管理层的思维，尤其是老板的思维。在民企里，我所遇到的绝大部分民企老板，都不是好玩意儿!因为他们的思维是那种“我是皇帝，下面的人都是家奴，我的意志和思维就是主宰一切的，是对的，无须改变，下面的家奴们就得乖乖听我的!”这也是民企职场里没有职业经理人，只有奴才的原因。
当HR在组织内部成功塑造了思维转换之后，就可以分析差距，设定目标。在描述目标的时候，一定要按照“SMART原则”：Specific具体的，是可以看得见的事实;Measurable可衡量的，即能量化或细化;Achievable可实现的，不是虚空的;Reward能够给自己带来成功满足感的;Time-based有时间期限要求的。譬如：某销售部在2015第四季度中销售额达成60%的同时，同行挖角使得团队人员流失40%，那么，转化成 2016年第一季度可以是，完成300万元的销售额，人员流失率降低到5%。这一步的目的在于确定绩效差距，如团队/个人期望的理想绩效目标是什么，期望的绩效水平与当前的绩效水平之间的差异是什么。
2、其次，以“Behavior Engineering Model”分析绩效的影响因素
在开展分析绩效影响因素之前，先来看看这个托马斯·吉尔伯特的“Behavior Engineering Model”，在这个模型中，影响绩效的关键因素有两类，一类是环境，包括信息、资源和激励，其对绩效的影响占75%;一类是个人，包括知识、技能和动机，其对绩效的影响占25%。如图：
我经历过四家不同的公司、跨越四个不同的行业，对这个“Behavior Engineering Model”中，关键因素的占比上，认为对不同的公司、不同的行业、不同的团队来说，比例数字会有差异，但不管怎样，环境这个关键因素仍然是比个人因素的权重大，影响深。所以，环境才是提升绩效的关键因素。我们都知道，只有环境因素的支撑力够强，个人才会容易施展自己的能力，表现出色。这也是为什么很多优秀的人才总是瞄准高大上平台的原因，因为高大上的平台不但利于自己的成长，更利于发挥自己的价值贡献。这里再举一个很出名的案例来说明环境是如何影响绩效的：
1770年，英国政府为了开发澳大利亚，就把囚犯拉去，可是要跨洋，国家的船只不够，就征用民间的船只，给出上船的囚犯多、钱就赚的多的政策。于是民间船主为了多赚钱，就往船里死命塞囚犯，导致2年时间里，26艏船死亡498人，其中一个船运424人就死了158人，死亡率高达37%。英国公民知道后就声讨，说船主是魔鬼。怎么办呢?英国政府就规定：按照下船活着的囚犯人数给钱。这样一改，所有的船主都为囚犯提供食品、水源、药品和水果，保证囚犯在下船后还能活着。这就说明：环境因素中，坏制度让天使变成魔鬼;好制度让魔鬼变成天使。