导语：绩效管理主要是通过对员工的绩效评价，达到合理评价员工的绩效，从而一方面达成有效的根据考核结果激励员工的作用;另一方面，通过对考核结果的分析，发现工作中的不足，从而提升员工的个人绩效，达成企业绩效提升的目的。
随着绩效管理的完善，最终达到员工个人能力和企业绩效互动螺旋式上升的目的。绩效管理是一个完整的循环，由绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价以及绩效结果应用等几个环节构成。绩效考核是为了正确评估组织或个人的绩效，以便有效进行激励，是绩效管理最重要的一个环节。绩效考核是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。对抄表核算工作应推行工分制的绩效评价考核方法，即把抄表核算部门承担的目标任务具体细化、量化，为每项工作确定分值，建立科学的指标体系和责任系数，对抄表核算员工参与完成工作的数量、质量进行量化积分，并以此作为薪酬的依据。
一、电费抄表核算绩效考核现状及原因
目前，电费抄表核算的管理者与员工对绩考核工作消极应付，大都流于形式。虽然抄表核算工作应该采用工分制进行绩效评价，但他们却采用的是“过错考核”原则，即事后发现某错误，再对其进行象征性考核。而并非是按照绩效考核周期与规定进行严格评分考核。原因分析如下：
(一)对绩效管理的认识不够
目前认为“绩效管理是人力资源管理部门的事”这种观点的人不在少数，抄表核算人员总认为绩效管理是虚的东西，因此绩效管理得不到抄表核算人员的重视;其次，做业务出身的抄表核算部门主管，往往习惯了简单粗放的管理方式，对定期搜集考核数据信息，填写绩效考核表格等工作会非常厌烦，同时由于还没有看到绩效管理带来的好处，因此会极力抵制绩效考核工作;另外一个原因是抄表核算的中层领导对管理之责认识不到位，事实上抄表核算的中层领导从本质上讲，应该将更多精力放在管理上而不是具体业务运作上，应该更好的激励辅导下属运作业务，而不是自己亲力亲为，应该清楚管理的基本职能是计划、组织、领导、控制，这在绩效管理循环各个环节都会得到体现。
(二)抄表核算绩效考核指标片面
目前，对抄表核算工作的业绩考核的指标有：抄表率、抄表及时率、月末抄见电量比例、电费差错率、电费回收率。这些指标全是对工作结果的质的考核，对于工作过程量的多少却没有涉及。因此实施考核时，肯定会遇到类似这样的问题：两个抄表员其中一个抄了上万户表，一个抄了几千户表，如果月末统计抄表率(电能表实抄率=实抄表户数/应抄表户数)都是一样的，该如何掌握这个考核度?两个电费审核员，一个审核大用户，一个审核小用户，如果不将审核难度系数与审核量结合起来进行考核，而是单纯考核电费差错率(电费差错率=差错户数/ 当月用电总户数)，会导致怎样的结果可想而知。由于考核指标的片面性，实施起来本身就缺失了公正性。因此抄表核算的业绩绩效考核指标也应加入反映工作量的指标，例如：抄表量评分、审核量评分等等，从质、量两个方面设定指标进行考核。
(三)考核指标数据获取困难
有些单位设置了比较全面的考核指标与内容，但却只能将这些规章制度束之高阁，主要原因有如下几点：
1、用户数多，工作任务繁重，没法按时统计工作量
一般一个市级供电公司的用户数都是十万甚至上百万户，这样庞大的数据通过人工统计工作量是不可能的。加之本身抄表核算工作的繁杂性，抄表核算主管没有时间每月按抄表审核收费员统计工作量。
2、实际情况复杂，无法按统一标准衡量评分
抄一户表或审核一户的电费给评多少分，如果有人这样问就是对实际的抄表核算工作太不了解了。例如对某用户的抄表评分，就需要考虑的因数有：抄该户表计的交通状况，如路程远近、路面平整情况等;表计安装位置，是户内还是户外、是高还是低等;表计类型，是普通表还是复费率表计、手工抄录还是抄表机抄表或是集中远采抄表等;其他特殊问题，如现场有无危险源、有无门卫、是否需要找人开门等;用户自身情况，由于目前抄表员对自己所抄录的用户要负责催费，因此用户的经营状况、诚信度都对抄表员的工作也有影响。对电费审核工作的评分，也要考虑诸多因素：用户类型，是照民用户还是工业用户;用户计量点的多少，是单计量点用户还是多计量点用户;用户的计量方式，有无互感器、是否多个受电点、是否多条线路、是否多台变压器、是否计收变线损、是否有转供关系等等。正是由于实际情况的复杂性，要给一户用户的抄表与审核工作评分需要考虑诸多方面，因此要对数以万计的用户评分是一项相当繁杂的工作。尽管现在SG186系统内有可以量化抄表工作的抄表系数，但是还未录入具体的数值。审核工作的量化就更糟，SG186系统内没有关于评价审核工作的审核系数，而且统计功能也是按抄表段上设置的核算员统计审核户数，并不是按实际的审核人员统计审核户数。这就没法直接给工作量化评分统计，也就缺乏考核的量化数据依据。
(四)人情关系存在
实际工作中人际关系复杂，考核者没有具体数据依据，难免会根据自己的喜好感觉来评价员工，使考核缺失公正性。
抄表核算主管鉴于上面这些复杂的实际问题，没有准确的客观的考核数据，又怕得罪人，也只能对绩效考核工作消极应付，使绩效考核流于形式，没有起到实际作用。
二、严格执行抄表核算绩效考核，是抄表核算工作健康发展需要
考绩不严格，流于形式，不仅不能全面地反映抄表核算工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。抄表核算同岗位工作人员会对工作量的分配、业务区域的分配产生推诿与不满。使得抄表核算主管人员的工作变得被动。因此，应当建立抄表核算绩效考核体系，采用现代化手段，按周期统计工作量，并结合工作质量指标以及个人行为评分进行绩效综合评分，为绩效考核提供真实数据依据，使得抄表核算管理者能有“数”可依，也使得被考核者心服口服，从而以利于抄表核算工作的健康发展。