绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。以下是小编为大家整理的如何对各部门的职能部门人员进行绩效考核，希望能帮到你哦，更多内容请浏览（yjbys.com/hr）。
如何对职能部门人员进行绩效考核?这个问题一直是人力资源管理者的难题。职能部门人员没有明确的业务指标，工作业绩难以用数字来衡量，这些特点导致对职能部门人员的绩效考核一直是企业管理者的头疼问题。此外，由于职能部门人员大部分工作事项缺乏明确的标准要求，在具体执行过程中，考核人员主观因素的影响较为严重，也经常会出现推诿扯皮的现象。 企业中业务人员固然可以考察期业绩，然而企业中一些职能部门，例如行政部门、甚至业务部门的职能人员，他们的业绩如何考核呢?这也是企业家头疼的话题，也许能可以从以下几个层次进行参考。
量化职能人员的工作业绩
事实上，我们所涉及的业绩是一个广义的概念，并不是指企业中的业务人员取得的那些可以用经济指标衡量的业务实绩，而是泛指的企业中所有岗位上的工作人员所取得的工作进展或是完成业务员的情况，其中有些业绩是无法用经济指标来衡量的。
那么如何考核这些无法直接用经济指标来衡量的业绩?从实践经验看，考核制度与计划管理的紧密结合，能够比较好的解决工作上的问题。
(1)计划管理以一定的质量要求下的工作量和进度量为指标，把职能人员的工作转换成可以用比较精确地数字来加以衡量的东西。这里要求的要素有三个方面：质量要求、工作量以及工作的进度。
(2)计划管理并不是一个单一的计划，而且有着多为的精确刻度的一个计划体系、一个计划网络，他命名整个企业的工作，从长期、中期到短期，从整个公司、各个部门到每一个人，从生产经营到个方面工作，都成为可以把握、可以衡量的东西。
这样一来，实际上已经把业务人员的业绩考核与智能人员的业务考核统一起来了。
考核职能部门素质
企业不仅仅对业务人员和职能人员的要求不一样，而且对职能人员中的各个岗位的要求也不一样，考核制度必须体现出这种差别。
(1)素质考核的积极价值导向
通常的做法是，在员工素质考核表中罗列一大堆指标，往往有十项，其中有劳动纪律、尊重同时，言谈举止、只是广度等，虽全，但是毫无重点。并且不说有些指标是否适合考核，也不说对所有人都做统一要求是否合适，单说如此求全责备，四平八稳，就使人畏首畏尾，犹豫不前。
对于企业的员工，包括业务人员以及管理人员，应当根据各个岗位的不同要求做不同的考核，而且要突出抓住几个体现企业积极价值导向的关键指标，不宜如此面面俱到。
(2)职能部门考核内容
在对企业管理人员的素质考核中，应作三个层次的要求：对其廉洁奉公、遵章守纪、尊重同事、关心下属等素质的考查，是对于管理人员的基本要求，处于基础地位，分数可以达到一定的比例。但是应当侧重考查其管理素质，即主要从其计划、组织、用人、指挥和控制等方面的能力来考核，其核心是协调能力;这是对管理人员的主要要求，居于主干地位，分数占大比例。能够通过自己的创新能力而对企业经济效益、企业文化和社会形象做出了较大的贡献，则是对管理人员的最高要求，占顶峰地位，分数比例虽然不大，但是体现公司的价值导向，极为重要。
对于管理人员，还应该根据公司领导、部门领导和主管三级分别作出不同的要求，比如，在对各层管理者上述三层次素质考核中，不但具体要求应该不同，而且在三层次中的侧重点以及分数比例应该不同。
除此之外，在对各层管理人员能力结构的要求之中，侧重点应该不同，如对高层管理人员要特别注重其思想能力、协调能力，对中层管理者人员应强调其具体操作技能，而其思想能力、协调能力、技术能力则应大体均衡。从实践角度，对于高层，应是50：10：10;对于中层，应是30:40:40对于基层，则是10:30：60.另外，对于高、中、基管理人员这几个方面管理能力所要求的具体内容也不相同。
对于普通员工，特别是对于业务人员的素质考核，则主要考查其工作素质、操作能力 ，兼顾对其管理潜力的考查，为其上升留下了空间。
职能部门绩效考核类型
在企业现行的考核制度中，业绩考核与素质考核分工不同，往往是将二者混在一起，结果造成众多的混乱。
首先，企业的月度考核与年度考核多有重叠与冲突，无论是月度考核还是面度考核，都会使另一考核成为累赘。
其次，业绩是可观的，有的企业将其交付给考核，结果就是本来可以客观准确的衡量变为众说纷纭的东西。
再次，业绩是短期的考查项目，“一月事，一月毕”，年终考核，弊病不断，干部员工月工作实况变化多端，年底考核，大部分取决于打分者的主观印象，如果中途发生主管人的变更，年终评价易脱离实际。干部员工每月得分与年终得分容易发生冲突。而且素质属于长期考查的项目，往往要数月甚至数年才能做出评判，月度考查标准不一。
第四，业绩与素质考核混为一处，使被考核者无法了解自己得分、失分于何处，从而不利于其改进工作，改正缺点。