绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。以下是小编为大家整理的原来我们的“绩效管理”都做错了，希望能帮到你哦，更多内容请浏览(yjbys.com/hr)。
很多企业都推行过绩效考核或绩效管理，大多数企业在绩效启动之初都信心满满，最后的结果大多数也不了了之，即使坚持在做的企业也多是流于形式，没有起到真正的作用，我们不禁要问，绩效管理落地就这么难?绩效管理到底要达到什么样的目的或结果?
传统的绩效，在实施过程中都会出现以下的问题：
1、为考核而考核
企业做绩效管理时，大都存在着为考核而考核现象，比如年底或月底定下下一年度或月度的考核指标，却不重视实现结果的过程和方法，到了年底或者月底才来搜集和统计绩效数据，结果可想而知，就好比农民种地，仅在春天播下种子，直接到了秋天就去收成果，请问结果会好吗?
2、考核标准不明确
很多企业的组织结构设置不合理，岗位设置也比较混乱，通常没有明确的岗位职责和清晰明确的考核指标，更别提有明确清晰的实现指标的方法和策略了，请问，作为员工而言，管理者没有给到明确清晰的实现指标的方法和策略，绩效结果从何而来?
3、绩效管理是人力资源部门的责任
“人力资源部就是负责绩效管理的”，这是中国民营企业经营者和管理者普遍的错误认知，人力资源部门凭一己之力能够顺利推行绩效管理，请问，还需要其他的部门负责人吗?
4、专注绩效管理的本身而忽视了经营业绩的提升
为什么要推行绩效管理?起心动念是什么?目的是什么?期望解决哪些问题?达到什么样的效果?思来想去，无非就是激励员工不断创造价值，通过系列激励手段和方法提升企业的经营业绩嘛，再通过分配机制持续激励员工，最终实现企业与员工，企业与客户共同实现多方共赢嘛!因此，提升业绩才是绩效管理的核心和根本。
5、中层不配合、员工全力抵触
中层为什么不配合?员工为什么要抵触?原因很简单，我们的绩效管理方案存在问题，比如没能真正意义激发中层的动力业绩帮助中层激励好员工;再比如绩效管理方案在设计指标和推行策略方面未能真正激发员工潜能以及化解个别员工的抵触情绪，人性角度讲，员工作为弱势群体，抱团抵抗的情形发生就不足为奇了。
上述五大问题仅仅是绩效失败的冰山一角，这些问题困扰着无数企业的经营者和管理，当然，这也是传统绩效模式(大多是舶来品)带给企业的伤痛，中国有中国的文化，中国企业有中国企业的特色，中国企业通过过去这些年的发展，也探索或总结出一套适合于中国企业的绩效模式。
最近关注到一套新的绩效模式——安氏绩效管理模型，是一套很适合中国本土企业的绩效管理方式，这套绩效模型是从业绩倍增系统出发，以增加企业利润为核心，降低经营成本为出发点，从财务指标、关键任务指标、执行力指标、学习创新指标四个维度出发，进行绩效管理。虽然和BSC有些相像，但本质上是不一样的。
我们并不是说传统的KPI、BSC、MBO等工具没有用，而是需要我们结合中国企业的特色来做绩效管理，同时明确我们做绩效管理的初心与终极目标，那么我们就来突破传统绩效思维，重新构建新的绩效模型吧!
一、重构盈利模型
我们先来看一个公式：
这个公式很简单，但却道出了绩效管理的本质，绩效的最终目的是为了增加“利润”，所以一切不以提升利润为目的的绩效管理都是耍流氓，因此，我们做绩效终极目的就是要提升收入，降低成本，激励全员的工作导向为公司增加收入和降低成本，通过激励分配机制与员工实现共赢，唯有 如此，我们的绩效管理才能真正推行落地，实现我们做绩效的初衷。
二、建立薪酬绩效委员会
真正聪明的HR都会这么做，通过组建薪酬绩效委员会，整合公司高层、中层以及部分优秀员工资源共同推进绩效管理，假设我们HR部门独家推行绩效管理，基本上都会无疾而终。原因很简单，绩效管理是全公司的事，没有其他部门和公司领导层的支持，是无法做的。成立了推行的委员会后，就可以共同制定考核的标准和激励机制了。
我们原来做不好绩效管理，大多是HR部门自己制定考核制度和考核标准，一来不专业，二来其他部门不愿意配合。如果是绩效委员会制定的制度和标准，结果自然不一样了。
三、建立积分制绩效激励系统
积分制管理是指把积分制度用于对人的管理，以积分来衡量人的自我价值，反映和考核人的综合表现，然后再把各种物资待遇、福利与积分挂钩，并向高分人群倾斜，从而达到激励人的主观能动性，充分调人的积极性。
员工上班，是否快乐，这是我们每位企业家要关注的。传统的管理方法要求是通过规章制度的约束，来对员工进行管理，所以员工是被动的感觉，被人约束的感觉。而积分制管理却不同，它给员工带来的是快乐的感觉。
1、传统的绩效是以扣分为主，而积分制管理是以奖励为主。即便是扣分，也可以不扣钱，以后可以通过积分来填补。员工的感觉就不同。
2、积分制绩效处处体现的是对员工的认可，传统方法员工做好了是应该做好的，不可能另外奖钱，而采用积分制管理，员工做好了，还可以奖分，延伸到员工做人的方方面面，员工大大小小的好的行为，都可以通过奖分来进行认可，所以，积分制管理给员工带来了快乐。
3、积分制可以带动好的行为。员工的每一次付出，每做一件好事，都要得到一张红红的奖票，开员工大会时，奖票投到抽奖箱里，还可以抽到上百元的大奖，付出越多，做好事越多，奖票就越多，奖票越多，参加抽奖的机会就越多，中奖率也越高，所以积分制管理处处都是给员工带来快乐。
一套完整的积分制绩效系统包括三个内容：积分标准系统、积分兑换系统、积分管理系统。先做好制度标准，然后设定好积分兑换的系统，如何兑换，及时记录。如果能完整的实施这三个方面，相信员工的积极性会提升，业绩也就会提升，利润也就增加了。
绩效不是做不好，而是做的方向错误了，必然导致绩效推行无效，所以一套有效的绩效模式和方法是至关重要，推行绩效不是为了仅仅考核员工、加强管理，或者克扣员工工资，核心是倍增业绩，提升利润，提升人均劳效，只有抓住这个核心，来推行绩效，才有可能发现绩效管理的最大作用。